El Estatuto de los Trabajadores prohíbe usar la enfermedad como único motivo de despido, pero permite cesar a quien está de baja cuando concurren razones objetivas o disciplinarias; la reforma del 1 de mayo refuerza la protección ante incapacidades permanentes.
La desaparición en 2020 del antiguo artículo 52.d y la obligación, vigente desde el 1 de mayo de 2025, de recolocar antes de extinguir el contrato por incapacidad permanente han desterrado el mito de que una baja médica sirve para terminar la relación laboral de forma automática. Sin embargo, estar enfermo no concede inmunidad absoluta frente al despido.
Qué supuestos permiten despedir a un trabajador que continúa de baja médica
La baja, por sí sola, no justifica el fin del contrato. ¿Quién puede terminarlo y por qué? Estos son los escenarios contemplados por la ley:
- Despido por causas objetivas: razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- Despido disciplinario: faltas graves, como desobediencia o abuso de confianza.
- Ineptitud sobrevenida: imposibilidad de adaptación a otro puesto por limitación médica.
- Cierre de la empresa: cese definitivo de la actividad.
Como ves, la clave está en acreditar una causa real, ajena a la enfermedad. De no hacerlo, el despido será declarado improcedente o, en ciertos casos, nulo.
Cómo afecta la reforma de mayo a las incapacidades permanentes
Desde el 1 de mayo de 2025, las empresas ya no pueden rescindir de inmediato el contrato de quien obtiene una incapacidad permanente. Primero deben ofrecer adaptaciones razonables o un puesto compatible con su estado de salud y, solo si ello resulta inviable o supone una carga excesiva, podrán extinguir la relación laboral. Esta modificación, impulsada tras una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, obliga a las compañías a justificar por qué no es posible la recolocación antes de despedir.
Sentencias recientes que diferencian entre un despido improcedente y un despido nulo
La jurisprudencia española ha evolucionado de la mano de la justicia europea. ¿Te interesa saber qué han dicho los tribunales últimamente? Observa el siguiente resumen:
| Sentencia | Año | Resultado del despido |
|---|---|---|
| TSJ Asturias 2388/2014 | 2014 | Improcedente al no probar causa válida |
| TSJ Madrid 425/2019 | 2019 | Nulo si la enfermedad equivale a discapacidad |
| TSJ Madrid 318/2025 | 2025 | Nulo, readmisión y salarios de trámite |
En la práctica, la enfermedad se equipara a discapacidad y el despido pasa de improcedente a nulo cuando la dolencia es duradera y limita la participación del trabajador en igualdad de condiciones. Así lo ratificó la sentencia 318/2025 del TSJ de Madrid, que consideró discriminatorio el cese de un empleado cuya patología limitaba de forma prolongada su desempeño. Además, si existen indicios de que la causa alegada es ficticia, la carga de la prueba recae sobre la empresa.
Al fin y al cabo, nadie quiere llevarse un susto en la nómina: si estás de baja, vigila que cualquier medida extintiva se base en razones objetivas y documentadas. De lo contrario, podrías reclamar y lograr tu readmisión.