Las capturas y los testimonios respaldaron la decisión de GEACAM. El caso permite distinguir la prueba digital de las garantías del despido disciplinario.
El Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha confirmó el despido disciplinario de un empleado de GEACAM por conducir a 175 km/h. La autovía tenía un límite de 120 km/h. La sentencia es del 21 de marzo de 2025 y examina hechos de 2018. Su interés está en explicar cómo se valoran las imágenes de WhatsApp y qué derechos conserva el trabajador.
Conducía 55 km/h por encima del límite durante un desplazamiento laboral
Los hechos ocurrieron el 17 de agosto de 2018, durante un desplazamiento de trabajo con un vehículo de la compañía. Según la reseña de Barcons, el empleado se grabó con el móvil y publicó el vídeo en su estado. Sus compañeros capturaron las imágenes y las remitieron a un superior, que identificó el coche. La diferencia entre la velocidad mostrada en las imágenes y la permitida era de 55 km/h. La empresa comunicó el despido el 31 de agosto.
El trabajador solicitó que se declarase improcedente, pero el Juzgado de lo Social número 1 de Toledo rechazó esa pretensión. Después recurrió ante el TSJ, cuestionando que se hubiera demostrado la autoría de la grabación y su publicación. La Sala mantuvo la procedencia, según las reseñas del procedimiento. Este resultado responde a las circunstancias acreditadas en ese litigio. Otros despidos por conducir muestran por qué también importa la clasificación de las faltas en el convenio aplicable.
Un estado de WhatsApp no equivale a una publicación abierta a cualquiera
WhatsApp permite compartir los estados con los contactos o restringir su audiencia a personas concretas, según su centro de ayuda. Por tanto, publicar un estado no significa que toda la información pase a ser accesible para cualquier usuario. En este caso, las reseñas describen una difusión que permitió a compañeros ver las imágenes. Esa circunstancia exige distinguir quién tenía acceso y cómo llegó el contenido a la empresa. Los chats privados de WhatsApp plantean contextos diferentes.
El artículo 90 de la Ley reguladora de la jurisdicción social admite la reproducción de imágenes y excluye las pruebas obtenidas vulnerando derechos fundamentales. Además, aceptar una imagen en juicio y revisar después los hechos probados son cuestiones distintas. El artículo 193.b limita esa revisión en suplicación a pruebas documentales y periciales. Según la crónica de Infobae, el TSJ aplicó esa distinción al rechazar la revisión solicitada. Las capturas se valoraron junto con testimonios, incluido el reconocimiento del vehículo por el responsable de logística.
El despido disciplinario exige acreditar una falta grave y respetar la defensa
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores exige un incumplimiento grave y culpable para justificar el despido disciplinario. Incluye la indisciplina, la desobediencia, la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza. El artículo 55 exige una comunicación escrita con los hechos y la fecha de efectos. También permite que el convenio establezca otras formalidades. Por eso, el contenido de una publicación debe relacionarse con la conducta imputada y las obligaciones laborales del empleado.
La audiencia previa al despido constituye otra garantía relevante para los procedimientos actuales. El Supremo, en su sentencia de 18 de noviembre de 2024, exigió ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse antes del despido disciplinario. Aplicó el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, que contempla una excepción cuando no pueda exigirse razonablemente esa oportunidad. La reseña de Barcons describe un expediente con posibilidad de alegaciones en el caso de GEACAM. Ese despido ocurrió en 2018, antes del cambio de doctrina.
El plazo para reclamar un despido es de 20 días hábiles
Quien quiera impugnar un despido dispone de 20 días hábiles desde el día siguiente a su efectividad, conforme al artículo 103 de la ley procesal. No cuentan sábados, domingos ni festivos en la sede del órgano judicial. La solicitud de conciliación suspende la caducidad. El cómputo se reanuda al día siguiente de intentarla o transcurridos 15 días hábiles desde su presentación sin celebrarse. El plazo no vuelve a empezar desde cero tras la conciliación. Conservar la carta, las comunicaciones y el contenido digital ayuda a preparar la reclamación. Corresponde a la empresa demostrar los hechos imputados.
La procedencia del despido convalida la extinción del contrato sin indemnización ni salarios de tramitación, según el artículo 55.7 del Estatuto. Esa consecuencia no elimina las cantidades salariales pendientes que correspondan. La crónica del caso señala que cabía casación para la unificación de doctrina. No acredita si se presentó ese recurso ni si la resolución adquirió firmeza. Para comprobar las reglas aplicables pueden consultarse el Estatuto de los Trabajadores y la ley procesal social.
