El despido nulo por baja médica obliga a readmitir al empleado. La interrupción del periodo de prueba por incapacidad temporal exige acuerdo.
El TSJ de Cataluña confirmó la readmisión y 7.501 euros por daños morales para un mozo de almacén La sentencia 4626/2026, de 8 de septiembre de 2026, aborda un despido nulo por baja médica de noviembre de 2024. El caso permite aclarar cuándo puede utilizarse un periodo de prueba y qué pruebas acreditan discriminación por enfermedad. Las nuevas obligaciones de información contractual, vigentes desde el 5 de octubre, aportan otro motivo para explicar esos límites.
La antigüedad anterior impedía utilizar el periodo de prueba
La prueba se pactó en septiembre de 2024, aunque la antigüedad reconocida arrancaba el 27 de junio. La cláusula se consideró inválida. El TSJ rechazó el recurso empresarial y confirmó el fallo de Granollers. La empresa pedía un cese procedente y discutía la indemnización. El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores exige un pacto escrito. También declara nulo el periodo cuando ya se realizaron las mismas funciones en la empresa, con cualquier modalidad contractual. Por eso, firmar otro contrato no permite reiniciar libremente la prueba. Este límite también aparece en casos de periodo de prueba inválido.
La incapacidad temporal solo interrumpe ese cómputo si ambas partes lo acuerdan. El Real Decreto 723/2026, vigente desde el 5 de octubre, añade obligaciones para relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas. Exige informar por escrito de la duración y condiciones de la prueba antes de comenzar la relación. Si constan en el contrato entregado, la obligación queda cumplida. Para relaciones ya vigentes, se puede solicitar la información pendiente, que la empresa debe facilitar en treinta días hábiles. Esa norma posterior no explica el fallo sobre los hechos de 2024.
El despido nulo por baja médica exige indicios de discriminación
La baja comenzó el 11 de noviembre de 2024 y el cese llegó una semana después. La empresa alegó prueba no superada y ausencias injustificadas, pese a constar la comunicación del INSS. La Ley 15/2022 protege frente a la discriminación por enfermedad. Cuando existen indicios fundados, corresponde a la empresa aportar una justificación objetiva, razonable y suficientemente probada. Estar enfermo, por sí solo, no hace nulo cualquier despido.
La comunicación de la baja también tiene una regulación propia. Desde el 1 de abril de 2023, el trabajador ya no debe entregar a la empresa la copia del parte médico. El servicio sanitario o la mutua transmiten los datos al INSS, que comunica al empleador la información administrativa correspondiente. El Real Decreto 625/2014 fija ese circuito. Debe distinguirse de las obligaciones de avisar de la ausencia que puedan resultar aplicables. Para valorar un despido durante la baja, importa comprobar la causa real y las comunicaciones. boe.es
Los 7.501 euros reparan el daño moral y no son una tarifa general
El juzgado utilizó la LISOS para fijar los daños morales, según el relato publicado. El artículo 40.1.c de esa ley sitúa en 7.501 euros el comienzo de las multas por infracciones muy graves. Su grado mínimo alcanza los 30.000 euros. Esa escala sancionadora no establece una indemnización automática para cada trabajador despedido mientras está de baja. Una multa administrativa y una reparación judicial tienen funciones diferentes. La utilización de esa referencia no permite trasladar el resultado a cualquier reclamación.
El artículo 27 de la Ley 15/2022 presume el daño moral una vez acreditada la discriminación. Su valoración atiende a las circunstancias y a la gravedad de la lesión. El artículo 183 de la ley procesal social permite una valoración prudencial cuando probar el importe exacto resulta difícil o costoso. Por separado, el artículo 55.6 del Estatuto establece la readmisión inmediata y el abono de los salarios dejados de percibir. La reparación del daño no sustituye estos efectos del despido nulo.
El trabajador dispone de 20 días hábiles para reclamar el despido
Quien reciba una comunicación de cese dispone, con carácter general, de 20 días hábiles para impugnarla, según el artículo 103 de la ley procesal social. No cuentan sábados, domingos ni festivos en la sede judicial. Presentar la solicitud de conciliación suspende el plazo de caducidad. El cómputo se reanuda al día siguiente de intentarla o cuando transcurren quince días hábiles sin celebrarse. La suspensión conserva el tiempo pendiente: no concede automáticamente otros veinte días completos. Esperar una respuesta informal puede comprometer la reclamación.
Para preparar el procedimiento, resulta útil conservar el contrato, la carta de cese y los justificantes de baja con sus fechas. También los mensajes sobre ausencias y los documentos que acrediten las funciones desempeñadas antes de pactar la prueba. Esa documentación permite comparar la explicación empresarial con la secuencia de hechos. Puede solicitarse asesoramiento a un profesional laboralista o a un sindicato. La publicación señalaba que cabía casación unificadora ante el Supremo; su firmeza actual no está comprobada.
