Para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012, la indemnización por despido improcedente combina dos tramos. La readmisión lleva aparejados salarios de tramitación.
El TSJ de La Rioja ha resuelto que una enfermera de Mutua Universal Mugenat sufrió un despido improcedente. Fue despedida el 23 de diciembre de 2024. Según Moncloa, que difundió el caso el 6 de octubre de 2026, la sentencia 118/2026 obliga a readmitirla o pagarle 62.598 euros. La cifra corresponde a la indemnización alternativa, sin acreditar que ya se haya abonado.
Cómo influye la antigüedad en la indemnización por despido improcedente
El artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores atribuye generalmente la elección a la empresa, con cinco días desde la notificación de la sentencia. Si no elige, procede la readmisión. Esta incluye salarios de tramitación; indemnizar extingue el contrato. Para representantes legales o delegados sindicales, la opción corresponde al trabajador. Por tanto, ganar el proceso no garantiza que la enfermera vuelva al puesto ni que cobre necesariamente esa cantidad. Son vías alternativas, con consecuencias diferentes para la continuidad de su empleo.
La trabajadora prestaba servicios desde enero de 2007, por lo que su antigüedad comienza antes de la reforma de 2012. La disposición transitoria undécima establece 45 días de salario por año trabajado antes del 12 de febrero de 2012 y 33 después. El límite general es de 720 días, salvo que el tramo anterior arroje una cifra mayor, limitada a 42 mensualidades. Esta regla de la indemnización por despido improcedente evita aplicar 33 días a toda la relación. Los 62.598 euros son el importe individual recogido por las noticias, no una compensación común para el personal sanitario.
La mutua abrió un expediente tras una discusión clínica
Según Confilegal, el conflicto comenzó durante una reunión clínica con la coordinadora médica, al discutir sobre el permiso de salida de un paciente. La responsable ordenó a la enfermera abandonar la sesión. Después, la empleada no acudió a otra reunión programada. La empresa abrió un expediente contradictorio en diciembre de 2024 y consideró que había cometido varias faltas muy graves. La controversia incluía también sus discrepancias sobre la organización asistencial y la gestión de determinadas tareas administrativas.
La enfermera negó los incumplimientos y defendió que podía expresar desacuerdos sobre asuntos relacionados con los pacientes y el personal. Tras el despido disciplinario, acudió a los tribunales para impugnar la decisión empresarial. La plaza 3 de la Sección Social del Tribunal de Instancia de Logroño desestimó inicialmente su demanda y declaró procedente el cese. La trabajadora presentó un recurso de suplicación. La Sala de lo Social del TSJ de La Rioja revisó esa resolución y cambió la calificación del despido.
La falta de personal no acreditó una desobediencia muy grave
Economist & Jurist explica que el tribunal distinguió entre desobedecer una orden y justificar retrasos por sobrecarga asistencial y falta de sustituciones. La Sala entendió que la enfermera no rechazó realizar los trámites, sino que no pudo completarlos a tiempo por falta de personal. Tampoco apreció el quebranto de la disciplina necesario para la infracción muy grave invocada. Al valorar la proporcionalidad de la sanción, rechazó que los hechos tuvieran gravedad suficiente para justificar la extinción del contrato.
Esa valoración corresponde a este caso y no permite concluir que cualquier ausencia o discusión quede protegida frente al despido. El artículo 54 exige un incumplimiento grave y culpable. Además, el artículo 105 de la Ley reguladora de la jurisdicción social obliga a la empresa a demostrar los hechos imputados. También impide justificar el cese con motivos ajenos a la carta de despido. Comparar esa comunicación con los documentos disponibles permite identificar qué acusaciones debe probar realmente el empleador.
Qué documentos conservar y qué plazo vigilar al reclamar
Quien reciba un despido disciplinario puede reunir la carta, los correos, las instrucciones recibidas y las comunicaciones sobre carga de trabajo o plantilla. En un conflicto como este, esos documentos ayudan a diferenciar una negativa expresa de un retraso explicado por las condiciones del servicio. También interesa conservar nóminas y contrato para comprobar el salario y la antigüedad empleados en el cálculo. La documentación permite discutir tanto la causa del cese como sus consecuencias económicas, sin trasladar automáticamente el resultado de otro procedimiento.
El plazo para reclamar el despido es de 20 días hábiles, según el artículo 103 de la ley procesal social. No cuentan sábados, domingos ni festivos en la sede judicial. La solicitud de conciliación suspende la caducidad. El cómputo se reanuda al día siguiente de intentarla o de transcurrir quince días hábiles sin celebrarse. Sobre este caso, Moncloa indica que cabía casación para unificación de doctrina ante el Supremo. Esa información no permite confirmar la firmeza actual ni si la mutua recurrió posteriormente.
