El Tribunal Superior de Justicia de Navarra ha declarado improcedente el despido disciplinario de un trabajador que sufrió un accidente de tráfico durante su jornada laboral mientras conducía un vehículo de empresa bajo los efectos del alcohol. El tribunal concluye que la conducta debía castigarse como falta grave, pero no con la sanción máxima del despido.
El caso afecta a un empleado que trabajaba para la empresa desde septiembre de 2021 y percibía un salario bruto mensual de 3.529,46 euros. Aunque en un primer momento el Juzgado de lo Social n.º 3 de Pamplona avaló la extinción del contrato, el TSJ navarro terminó dando la razón al trabajador tras su recurso, en una resolución que recuerda a la de otro repartidor que conducía borracho, lo que vuelve a situar el foco en cómo deben aplicarse los convenios en este tipo de despidos.
El accidente con alcohol en jornada laboral y el despido improcedente de la empresa
Los hechos se remontan al 2 de octubre de 2024. Ese día, el trabajador circulaba durante su jornada laboral con una Citroën Berlingo de la empresa cuando se salió de la vía en la Autovía A-1, chocó contra una señal y acabó en la cuneta.
Tras el siniestro, la policía apreció signos evidentes de embriaguez. Las pruebas posteriores confirmaron esos indicios, con un resultado de 1,00 mg/l en aire espirado y 1,46 g/l en sangre.
A raíz de lo ocurrido, la empresa acordó el despido disciplinario el 8 de octubre. Para justificarlo, le imputó una “transgresión de la buena fe contractual y abuso de la confianza”, apoyándose en el artículo 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 58 c) del convenio colectivo.
El recurso del trabajador y la revisión del Tribunal Superior de Justicia de Navarra
El empleado no compartió la decisión y acudió a la vía judicial para solicitar la improcedencia del despido. Sin embargo, el Juzgado de lo Social n.º 3 de Pamplona consideró inicialmente que la medida adoptada por la empresa era procedente.
Después de esa primera resolución, presentó un recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de Navarra. En él cuestionó la validez probatoria del atestado policial, los tiempos de la prueba de alcoholemia y la propiedad del vehículo.
Además, centró buena parte de su defensa en el principio de tipicidad. Sostuvo que el convenio colectivo aplicable regulaba de forma expresa la embriaguez y que esa conducta no aparecía recogida como falta “muy grave”, sino como falta “grave” o “leve”.
El convenio de la Industria Siderometalúrgica de Navarra fue clave para declarar la improcedencia
El TSJ de Navarra rechazó revisar los hechos probados, pero sí aceptó el argumento principal del trabajador sobre la calificación de la conducta. Según la sentencia, la empresa acudió a una cláusula genérica de falta muy grave cuando el convenio de la Industria Siderometalúrgica de Navarra ya contemplaba de forma específica la embriaguez.
Ese convenio recoge como falta leve la embriaguez no habitual y como falta grave la embriaguez ocasional cuando repercute negativamente en el trabajo o en la seguridad. En este caso, el tribunal entendió que la actuación del empleado encajaba en esa segunda categoría.
Por este motivo, concluyó que la sanción correcta debía ser una amonestación o una suspensión de empleo y sueldo de 2 a 20 días, pero no el despido. En consecuencia, declaró la improcedencia y condenó a la empresa a optar entre readmitir al trabajador con abono de salarios de tramitación o indemnizarle con 11.806,77 euros. La sentencia no era firme y cabía recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.
La interpretación de los convenios colectivos vuelve a demostrar que la proporcionalidad de las sanciones laborales puede marcar el resultado de un despido en los tribunales. Si quieres conocer más decisiones judiciales, conflictos laborales y criterios de los jueces, en nuestra sección de actualidad y sentencias judiciales analizamos otros fallos, interpretaciones legales y debates sobre derechos laborales.
