El Consejo de Ministros va a aprobar el desarrollo reglamentario del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores para ordenar los contratos formativos, limitar su número por centro de trabajo y garantizar una formación de calidad, adaptada a la realidad productiva y con derechos laborales plenos.
La ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha explicado que este Real Decreto busca asegurar que estos contratos cuenten con plena protección en materia de retribución, salario mínimo, jornada laboral y convenio colectivo. Además, se dividen en dos modalidades: el contrato de formación en alternancia y el contrato para la obtención de práctica profesional.
Cómo limita el nuevo Real Decreto los contratos formativos por centro de trabajo
Una de las principales novedades es que se fija un número máximo de contratos formativos que pueden estar vigentes al mismo tiempo en cada centro de trabajo, en función del tamaño de la plantilla. ¿Qué cambia para las empresas con este nuevo marco?
Entre los puntos más destacados del texto se encuentran:
- Límite máximo de contratos formativos según tamaño del centro de trabajo.
- Posibilidad de que los convenios sectoriales adapten estos límites mediante porcentajes.
- Impulso a la conversión de contratos formativos en contratos indefinidos.
En concreto, el número de contratos formativos permitidos por centro es el siguiente:
| Tamaño del centro de trabajo | Límite de contratos formativos vigentes |
|---|---|
| Hasta 10 personas trabajadoras | 3 contratos |
| Entre 11 y 30 personas trabajadoras | 7 contratos |
| Entre 31 y 50 personas trabajadoras | 10 contratos |
| Más de 50 personas trabajadoras | 20 % de la plantilla, con un máximo de 30 contratos |
Además, cada persona con contrato a tiempo parcial o de duración determinada computa como una persona trabajadora más. Por el contrario, las personas con discapacidad o con capacidad intelectual límite contratadas mediante contratos formativos no se tienen en cuenta a la hora de calcular ese máximo.
La norma también abre la puerta a la flexibilidad en la negociación colectiva. Los convenios sectoriales podrán modificar estos límites y sustituirlos por un porcentaje máximo en función del número de contratos indefinidos del centro o de la empresa, e incluso fijar compromisos de conversión de contratos formativos en indefinidos.
Quién puede firmar contratos de formación en alternancia y cuáles son sus límites
El contrato de formación en alternancia permite compatibilizar un empleo remunerado con un proceso formativo oficial. Puede vincularse a la Formación Profesional, a estudios universitarios o a especialidades del Sistema Nacional de Empleo. En la práctica, se trata de trabajar y estudiar al mismo tiempo.
Se dirige a jóvenes, generalmente entre 16 y 30 años, que todavía no cuentan con la cualificación profesional suficiente para acceder al contrato para la obtención de práctica profesional. Requiere siempre un plan formativo individual y un convenio de cooperación entre la empresa y el centro educativo o entidad formadora.
La jornada combina horas de trabajo efectivo y horas de formación. Para proteger el aprendizaje, el tiempo de trabajo no puede superar el 65 % de la jornada el primer año ni el 85 % el segundo. No se permiten horas extraordinarias ni trabajo nocturno, salvo excepciones directamente vinculadas a la formación. La duración del contrato va de 3 meses a 2 años y la retribución se fija en convenio, pero nunca puede ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional proporcional. Dicho de forma sencilla, no se puede pagar por debajo del mínimo legal.
Contrato para la obtención de práctica profesional y requisitos para solicitarlo
El contrato para la obtención de práctica profesional está pensado para personas que ya han terminado una formación oficial y necesitan adquirir experiencia en el ámbito de sus estudios. Puede utilizarse con quienes tengan un título universitario, de Formación Profesional de grado medio o superior, certificados profesionales, máster profesional, especializaciones o títulos equivalentes.
Debe formalizarse dentro de los tres años posteriores a la finalización de los estudios, ampliándose a cinco años en el caso de personas con discapacidad. ¿Y cuánto puede durar? La norma establece una duración mínima de 6 meses y máxima de un año, salvo excepciones previstas para colectivos concretos.
La jornada y el salario se rigen por el convenio colectivo aplicable, pero la retribución nunca puede ser inferior a la fijada para los contratos de formación en alternancia ni al Salario Mínimo Interprofesional proporcional. En esta modalidad sí se admite un periodo de prueba, normalmente de un mes, salvo que el convenio establezca otra cosa. Al finalizar, la empresa tiene la obligación de entregar un certificado acreditando la práctica realizada.
Denuncia del uso fraudulento de becarios y defensa de la formación de calidad
Yolanda Díaz ha insistido en que las prácticas no profesionales no pueden sustituir empleos reales. Recordó que el Tribunal Supremo ya ha diferenciado entre lo que es formación no profesional en las empresas y lo que es un contrato formativo, subrayando que, según sus palabras, “las prácticas no profesionales no pueden sustituir empleos, de ninguna de las maneras”.
La ministra ha señalado que estas prácticas deben servir para el aprendizaje y no para incorporar valor económico productivo a las empresas, sino a la persona que recibe la formación. En España, ha denunciado que apenas se utilizan los contratos formativos frente al uso de falsos becarios, con 1,7 millones de “mal llamados” becarios, el 22 % de ellos mayores de 30 años, frente a solo 54.987 contratos formativos. En otras palabras, se quiere cerrar la puerta a becas eternas sin derechos.
Según ha criticado, estas “mal llamadas becarias y becarios” se han convertido en una “auténtica coladera para eludir derechos y salarios”, algo que el artículo 11 de la reforma laboral pretende corregir. El mensaje final es claro: se acabó utilizar las prácticas para evitar contratos con derechos completos. ¿El objetivo último? Que la formación se traduzca en empleo digno y con protección laboral.
