Una sentencia del Tribunal Supremo blinda la jornada de lunes a viernes cuando así se venía aplicando durante años: para ampliar a sábados y domingos es imprescindible el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
La resolución llega tras el recurso sindical contra el cambio unilateral en Konecta, que prestaba servicio a Banco Santander. La empresa quiso pasar de una jornada de lunes a viernes (9:00–20:00) a otra de lunes a domingo (9:00–22:00). El Supremo revoca el criterio inicial del Juzgado de lo Social de Valladolid y declara nulo el cambio, reponiendo a la plantilla en su horario de lunes a viernes.
El Tribunal Supremo limita el trabajo en fines de semana si hubo jornada previa consolidada pese a cláusulas de lunes a domingo
La clave está en las “condiciones disfrutadas” durante años. Aunque el contrato recogiera la posibilidad de trabajar de lunes a domingo, si en la práctica la jornada se venía realizando de lunes a viernes desde 2017, no puede imponerse de forma unilateral el fin de semana. Se trata de una modificación sustancial y debe tramitarse por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
¿Y si en tu contrato aparece “de lunes a domingo”? Para que nos entendamos: no basta la cláusula genérica; cuenta cómo has trabajado de manera continuada y si el cambio altera de verdad tu vida laboral.
Antes de entrar en los pasos, conviene visualizar qué cambió en el caso analizado.
Tabla resumen del caso Konecta y su resultado
| Aspecto | Situación anterior | Propuesta empresarial | Resultado final |
|---|---|---|---|
| Horario | Lunes a viernes, 9:00–20:00 | Lunes a domingo, 9:00–22:00 | Se mantiene lunes a viernes |
| Procedimiento | No hubo artículo 41 | Cambio unilateral | Nulidad del cambio |
| Fundamento | Condiciones disfrutadas desde 2017 | Cláusula “lunes a domingo” en contrato | Modificación sustancial no tramitada |
| Efecto | Jornada consolidada | Ampliación a fines de semana | Reposición a la jornada previa |
En consecuencia, el Alto Tribunal estima el recurso de los trabajadores y anula la ampliación a sábados y domingos, al no haber seguido el cauce legal exigido.
Quiénes pueden acogerse a esta protección laboral según el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores
Cuando la modificación es colectiva —por ejemplo, si alcanza al menos al 10% de la plantilla— entra en juego el artículo 41. Exige un periodo de consultas con la representación legal, con plazos y mayorías concretas para que el cambio sea válido. Si no se respeta, el trabajador puede impugnar.
A continuación, los puntos esenciales que marca la norma para estos casos:
- Periodo de consultas de hasta 15 días con los representantes, para tratar causas, alternativas y medidas de atenuación.
- Ámbito colectivo a partir del 10% de trabajadores afectados en la empresa.
- Acuerdo válido con la mayoría de la representación legal o de la comisión representativa.
- Si no hay acuerdo, la empresa puede notificar la modificación, que surte efectos a los 7 días, con posibilidad de recurso por parte de la plantilla.
¿Te ves en una situación similar? Toma nota de los pasos prácticos.
Procedimiento paso a paso para solicitar la modificación y defender la jornada consolidada
Primero, comprueba si el cambio afecta a una condición sustancial como la jornada o los días de trabajo (incluir el fin de semana lo es). Segundo, reclama que se abra el periodo de consultas del artículo 41 a través de tus representantes. Tercero, si la empresa actúa de forma unilateral, documenta la práctica consolidada (años, horarios, turnos) y acude a la representación sindical para impugnar. En román paladino: sin trámite, no hay cambio válido.
Este criterio protege a quienes han trabajado de lunes a viernes durante años y vean ampliado su calendario a sábados y domingos sin negociación. No se discute la cláusula del contrato, sino cómo se ha aplicado en la realidad.
Plazos, mayorías necesarias y efectos legales de no alcanzar acuerdo en la modificación de jornada
El periodo de consultas no puede superar 15 días. Para que haya acuerdo, se necesita la conformidad de la mayoría de los representantes que, a su vez, representen a la mayoría de las personas trabajadoras afectadas. Si no hay acuerdo tras las consultas, la empresa puede notificar la modificación y esta entra en vigor a los siete días, pero puede ser recurrida judicialmente. De ahí que la sentencia reitere: ampliar a fines de semana sin seguir este camino es una modificación sustancial inválida.