El despido nulo obliga a readmitir a la trabajadora. La compensación por discriminación se añade a los salarios dejados de percibir.
El Tribunal Superior de Justicia de Navarra ha confirmado la nulidad del despido de una madre que pidió adaptar su jornada. La trabajadora solicitó el cambio para cuidar a su hijo. La resolución, del 3 de septiembre de 2026, figura en CENDOJ como STSJ NA 521/2026. El País ha difundido el caso este 2 de octubre. El despido nulo obliga a readmitirla y pagar los salarios pendientes, junto a 30.000 euros por la discriminación apreciada. Esa indemnización adicional exige un fundamento distinto de la nulidad.
La petición de conciliación precedió al cese por baja productividad
La empleada era fija discontinua y pidió mantener el turno nocturno para atender a su hijo. La empresa alegó baja productividad y despidió también a otros cinco trabajadores. Según El País, no acreditó incumplimientos concretos que justificaran el cese. Esa circunstancia obliga a examinar la causa real de un despido por bajo rendimiento. La coincidencia con otras extinciones tampoco sustituye la valoración individual de las pruebas y de los derechos ejercidos por cada persona.
La normativa antidiscriminatoria establece una regla específica sobre la prueba. Cuando la persona afectada aporta indicios fundados, corresponde a la empresa justificar su decisión con razones objetivas, razonables y suficientemente acreditadas. Por eso, presentar una causa en la carta de despido no equivale a demostrarla. Las solicitudes de conciliación y las respuestas empresariales ayudan a reconstruir la secuencia de hechos. La nulidad confirmada en este procedimiento responde a sus circunstancias concretas y no modifica automáticamente la ley.
El despido nulo obliga a readmitir y los daños tienen una reparación adicional
El artículo 55.6 del Estatuto de los Trabajadores establece que el despido nulo conlleva la readmisión inmediata y los salarios dejados de percibir. La relación laboral debe restablecerse, en lugar de quedar extinguida mediante una compensación elegida por la empresa. La diferencia resulta relevante frente al despido improcedente, que permite generalmente al empleador escoger entre readmitir o indemnizar. Existen excepciones a esa elección, como la protección de los representantes de los trabajadores. Son consecuencias jurídicas distintas que no deben confundirse.
La reparación por lesión de derechos fundamentales añade otra cuestión. El artículo 183 de la Ley reguladora de la jurisdicción social contempla indemnizaciones por daño moral y otros perjuicios derivados de esa vulneración. El tribunal valora la cuantía según el daño y las circunstancias acreditadas. Por tanto, los 30.000 euros de este caso no pueden trasladarse como una tarifa fija a cualquier conflicto de conciliación. La nulidad y la compensación adicional requieren examinar sus respectivos fundamentos. La información accesible tampoco permite confirmar la firmeza del fallo.
La adaptación de jornada exige negociar y justificar una negativa
El artículo 34.8 del Estatuto permite solicitar una adaptación de jornada para conciliar, incluidos cambios en su distribución o en la prestación del trabajo. La petición debe ser razonable y proporcionada respecto a las necesidades familiares y las organizativas o productivas de la empresa. Para el cuidado de hijos, puede formularse hasta que cumplan doce años. También se contemplan determinadas necesidades de cuidado de hijos mayores y familiares dependientes, que deben justificarse. Solicitar un horario para cuidar hijos no garantiza cualquier turno elegido.
En ausencia de regulación colectiva, la empresa debe negociar durante un máximo de 15 días, según la reforma introducida por el Real Decreto-ley 5/2023. Si no existe oposición expresa motivada en ese plazo, se presume concedida la solicitud. La aceptación, alternativa o negativa debe comunicarse por escrito; las dos últimas exigen razones objetivas. La adaptación de jornada tampoco equivale necesariamente a trabajar menos horas. La reducción por guarda legal del artículo 37.6 implica una disminución proporcional del salario, mientras cambiar la distribución puede conservar la jornada.
Qué protección existe y qué plazos debe vigilar el trabajador
La protección vigente comprende a quienes solicitan o disfrutan adaptaciones del artículo 34.8. La Ley Orgánica 1/2025 reincorporó esa referencia a los artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto, con efectos desde el 3 de abril de 2025. Aun así, permite declarar procedente un despido por motivos ajenos al ejercicio de ese derecho. Una solicitud de conciliación no impide toda extinción del contrato. Deben comprobarse la causa, las pruebas y la normativa aplicable en la fecha del despido, especialmente cuando se analizan resoluciones sobre hechos anteriores.
Para impugnar un despido, el artículo 103 de la ley procesal social fija 20 días hábiles siguientes al despido. La solicitud de conciliación previa suspende ese plazo en los términos del artículo 65. Si el conflicto consiste en rechazar la adaptación, el artículo 139 establece 20 días desde la comunicación de la negativa o disconformidad. Este procedimiento es urgente y no exige conciliación administrativa previa. Guardar la petición, su recepción y las contestaciones permite documentar el conflicto. Son vías distintas, con plazos que deben calcularse según cada situación.
