Desde el 31 de marzo ya no se pueden firmar contratos por obra o servicio y se estrenan nuevas modalidades temporales, además de cambios en los fijos-discontinuos y en los contratos formativos, con la vista puesta en reducir la temporalidad y reforzar el empleo indefinido.
El contrato por obra o servicio, durante años el más habitual en España y símbolo del abuso de la temporalidad, deja de estar disponible para nuevas contrataciones. La reforma laboral ya estaba en vigor desde el 31 de diciembre, pero el Gobierno concedió tres meses de adaptación que terminan el 31 de marzo, cuando arranca una nueva etapa en la contratación que busca frenar la temporalidad desmedida.
Cómo cambian los contratos temporales con la reforma laboral
Desde ahora, los contratos de trabajo se presumen indefinidos y solo se permiten dos grandes modalidades temporales: los contratos de sustitución y los contratos por circunstancias de la producción, estos últimos divididos en dos causas diferenciadas. Algunas voces hablan incluso de tres tipos, por esa doble clasificación interna.
¿Qué ocurre con los contratos por obra ya firmados? Los suscritos antes del 31 de marzo se mantienen dentro de un periodo transitorio, pero no se podrán firmar más y desaparecerán de forma progresiva en los próximos años.
Para que nos entendamos, los contratos temporales solo podrán utilizarse en estos supuestos:
- Contrato de sustitución, para cubrir a una persona con reserva de puesto, completar la jornada reducida de otra o cubrir temporalmente un puesto mientras se realiza un proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.
En el contrato de sustitución, cuando se usa para cubrir un puesto durante un proceso de selección, la duración no podrá superar los tres meses, o el plazo inferior que fije el convenio colectivo, y no se podrá volver a firmar otro contrato igual para el mismo objeto una vez superado ese límite.
El contrato por circunstancias de la producción se reserva para necesidades temporales de personal. En las causas imprevisibles, se aplica ante picos inesperados de actividad o desajustes temporales entre el empleo estable disponible y el que se necesita, incluyendo de forma expresa las necesidades derivadas de las vacaciones de la plantilla. Su duración máxima es de seis meses, ampliable por convenio hasta un año; si se firma por menos tiempo, solo se puede prorrogar una vez sin superar el tope fijado.
En las causas previsibles de muy corta duración, los llamados contratos ocasionales, se permite atender contrataciones excepcionales que se saben de antemano pero son muy breves, como los refuerzos de comercio en el Black Friday. Las empresas solo podrán usar estos contratos ocasionales un máximo de noventa días al año, no consecutivos, y deberán comunicar cada último trimestre una previsión anual de uso a la representación legal de las personas trabajadoras. Dicho en plata, se acabó tirar de contratos cortos a discreción.
Nuevo límite para encadenar contratos temporales y auge de los fijos discontinuos
Otra novedad clave es el límite más estricto al encadenamiento de contratos temporales. Se considerará fija a la persona que, en un periodo de veinticuatro meses, haya estado contratada durante más de dieciocho meses con dos o más contratos por circunstancias de la producción en la misma empresa o grupo, incluso si ha pasado por una ETT. Antes el margen era de veinticuatro meses trabajados en un periodo de treinta.
Además, también se reconocerá como fija a la persona que ocupe un puesto que haya estado cubierto más de dieciocho meses en veinticuatro mediante este tipo de contratos, aunque hayan sido distintas personas quienes los firmaran. Por tanto, se intenta cerrar la puerta a puestos estructurales cubiertos de forma permanente con contratos temporales.
Estas medidas se suman a otras ya en marcha contra la temporalidad abusiva, como sanciones más elevadas por cada trabajador afectado o la cotización adicional de 26 euros por cada contrato inferior a un mes, con el objetivo de desincentivar su uso. Desde enero, el número de contratos indefinidos ha aumentado con fuerza, un incremento que el Gobierno atribuye a la nueva legislación.
En paralelo, se impulsa el contrato fijo-discontinuo, un contrato indefinido pero intermitente para trabajos estacionales o de temporada. Ya se utilizaba, por ejemplo, en destinos turísticos muy estacionales como Baleares, y ahora se pretende extenderlo a más actividades. Puede utilizarse tanto para trabajos de naturaleza estacional como para otros de prestación intermitente con periodos de ejecución ciertos, ya sean determinados o indeterminados.
Como novedad, este contrato podrá firmarse entre una persona trabajadora y una ETT para ser cedida a otras empresas y también para la prestación de servicios ligada a contratas mercantiles o administrativas previsibles que formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. La negociación colectiva deberá concretar criterios objetivos de llamamiento, el plazo máximo de inactividad entre subcontratas y la creación de una bolsa sectorial de empleo para las personas fijas-discontinuas durante los periodos de inactividad, con el fin de favorecer su contratación y su formación continua. En el sector de la construcción, el antiguo contrato fijo de obra se rediseña como indefinido, con obligación de intentar formar y recolocar al trabajador en distintas obras y la posibilidad de extinguir el contrato si no es posible.
Qué novedades introducen los nuevos contratos formativos tras la reforma laboral
Otra asignatura pendiente era la reforma de los contratos formativos, que apenas se utilizaban. Los sindicatos lo relacionaban con el gran uso de contratos temporales y los empresarios con la carga burocrática. La reforma reconfigura las dos modalidades existentes, les da nuevos nombres y ajusta su duración, la edad máxima y la retribución.
¿Quién puede firmar ahora un contrato formativo y en qué condiciones? La respuesta pasa por dos figuras actualizadas que se resumen en la siguiente tabla:
| Tipo de contrato formativo | Duración | Otros datos principales |
|---|---|---|
| Contrato formativo en alternancia | Mínimo de tres meses y máximo de dos años | Puede firmarse hasta los 30 años; antes se llamaba contrato de formación y aprendizaje |
| Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional | Máximo de un año | Retribución según el convenio colectivo; antes era del 60% al 75%; admite tiempo parcial |
El antiguo contrato de formación y aprendizaje pasa así a ser contrato formativo en alternancia, con un mínimo de tres meses (antes un año), un máximo de dos años (antes tres) y un aumento de la edad máxima hasta los treinta años, frente a los veinticinco anteriores. Por otro lado, el contrato de trabajo en prácticas se convierte en contrato formativo para la obtención de la práctica profesional, limitado ahora a un año de duración, con salario fijado por convenio colectivo, cuando antes podía situarse entre el 60% y el 75% de lo marcado. Además, se abre la puerta a firmarlo a tiempo parcial, algo que antes no estaba permitido. En consecuencia, se busca que estos contratos sirvan realmente para combinar empleo y formación, y no como simple alternativa temporal.
