El Estatuto de los Trabajadores y la normativa de datos fijan límites claros: información previa, proporcionalidad y respeto a la dignidad, con criterios actualizados por la AEPD en enero de 2025.
El control empresarial tiene tope. Cuando una cámara de videovigilancia te enfoca directamente y de forma continua, la ley marca líneas rojas. El artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores equilibra el poder de supervisión con derechos fundamentales como la intimidad y la dignidad.
Quién puede recurrir al artículo 20 del Estatuto en videovigilancia laboral
¿Te enfoca una cámara todo el día sin explicación? Puedes invocar el artículo 20 si ese control resulta desproporcionado o sin base legítima. El artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que «el empleador podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad».
En la práctica, se admite la instalación en zonas laborales, siempre que se informe previamente a la plantilla y se respeten límites claros. No caben dispositivos en baños, vestuarios ni zonas de descanso, y debe evitarse cualquier grabación invasiva.
Requisitos legales de instalación y límites de las cámaras en el trabajo
Para que el sistema sea legal, hacen falta información previa, finalidad legítima (seguridad o control de tareas) y proporcionalidad. Además, como regla general, no se graba audio salvo casos excepcionales y justificados. A modo de guía rápida, este cuadro resume lo esencial:
| Ámbito | Situación legal básica |
|---|---|
| Zonas laborales | Permitido con información previa, finalidad legítima y proporcionalidad. |
| Baños y vestuarios | Prohibido por afectar a la intimidad personal del trabajador. |
| Zonas de descanso | Prohibido por su carácter especialmente protegido frente a la vigilancia. |
| Grabación de audio | En general, no; solo de forma excepcional y debidamente justificada. |
En consecuencia, informar con carteles visibles o comunicaciones internas y limitar el enfoque evita excesos y conflictos.
Cuándo la videovigilancia se considera ilegal y cómo reclamar correctamente
¿Cuándo se cruza la línea? Estos son los supuestos más habituales:
- Falta de información previa a los trabajadores sobre la existencia y finalidad de las cámaras.
- Enfoque constante, directo y exclusivo a un empleado sin justificación objetiva.
- Colocación en puestos sin riesgo especial ni necesidad de control intensivo.
- Uso de grabaciones con fines ocultos o disciplinarios sin base y proporcionalidad.
Tras estos signos de alarma, conviene actuar con método. Primero, comprueba si hay carteles informativos o documentos que expliquen la política de videovigilancia. Después, solicita a la empresa la finalidad del sistema y acceso a su política de privacidad. Si persiste la duda, acude al Delegado de Protección de Datos, plantea reclamación ante la AEPD y, en su caso, recurre a los tribunales. Por supuesto, también puedes apoyarte en el comité de empresa o en tu sindicato de referencia.
Jurisprudencia reciente y criterios de la AEPD que debes conocer
La jurisprudencia ha dibujado el terreno de juego. En marzo de 2024, el Tribunal Supremo avaló un despido basado en grabaciones porque existían carteles visibles e indicios serios, considerándose una medida proporcionada. En octubre de 2024, el mismo tribunal anuló una sanción al no haberse informado previamente de la cámara que captó la supuesta infracción.
El RGPD y la LOPDGDD refuerzan estas garantías: transparencia, necesidad, proporcionalidad y minimización de datos, además de conservar las grabaciones solo el tiempo imprescindible. La AEPD actualizó en enero de 2025 sus criterios: exige evaluaciones de impacto cuando haya alto riesgo, documentación interna y registro de actividades. El incumplimiento puede acarrear sanciones de hasta 20 millones de euros o el 4% del volumen de negocio, así que, por tanto, más vale prevenir que lamentar.