La encuesta de la Fundació Pimec constata el edadismo, mientras programas como Crea Feina y firmas como Art‑W o Nacex destacan su rápida adaptación y estabilidad.
La mitad de las compañías reconoce que evita contratar a mayores de 45 años, según la encuesta anual sobre edadismo de la Fundació Pimec. Pese a ello, cuando se apuesta por el talento sénior, las empresas remarcan su rápida adaptación, estabilidad y mirada a largo plazo. ¿Por qué sigue costando tanto que les llamen?
Quiénes pueden beneficiarse de las políticas activas para mayores de 45 años y por qué son clave
El Ministerio de Trabajo rebajó en la última ley de empleo reformada en 2023 la edad de atención prioritaria de 50 a 45 años. También hay programas locales como Crea Feina (Barcelona Activa), con subvenciones específicas para incentivar la contratación sénior. Jordi Berenguer, despedido diez días antes de cumplir 50 años, es beneficiario: tras tres décadas en una multinacional de pintura, se reenganchó en Art‑W, donde pinta miniaturas de Warhammer.
La tasa de paro entre los mayores de 50 años supera la media y roza el 10%, con mayor impacto entre los hombres. ¿Quién pierde si este talento queda fuera?
Cómo afecta el edadismo en la contratación y qué dicen los datos disponibles
Investigaciones como la de la fundación Iseak evidencian la brecha: se enviaron 1.600 currículos ficticios a 800 vacantes en Barcelona, Madrid y Euskadi, comparando perfiles similares de 35 y 49 años. Resultado: la probabilidad de recibir respuesta es un 50% menor para los mayores. “Los mayores parece que somos invisibles”, lamenta Jorge Delgado, comercial de logística que encadenó entrevistas sin llamada de vuelta hasta lograr empleo en una franquicia de Nacex.
A continuación, los principales indicadores mencionados en la información:
| Indicador | Dato | Fuente |
|---|---|---|
| Empresas que evitan contratar a mayores de 45 años | La mitad | Encuesta anual sobre edadismo de la Fundació Pimec |
| Respuesta a CV (49 años frente a 35) | 50% menor para las personas mayores | Experimento de Iseak (1.600 CV a 800 vacantes) |
| Tasa de paro entre personas mayores de 50 años | Ronda el 10% y supera la media | Datos citados en la información facilitada |
Estos datos se enmarcan en un mercado laboral que envejece y en el que las habilidades demandadas cambian, así como en expectativas salariales condicionadas por trayectorias previas.
Procedimientos y apoyos para contratar talento sénior y mejorar su inserción
Las administraciones impulsan incentivos: Barcelona Activa reserva una partida de subvenciones y recomienda perfiles, lo que aporta confianza y ayuda económica a las compañías que contratan. Así lo vivieron Art‑W y una franquicia de Nacex al incorporar a Berenguer y Delgado.
En la práctica, algunas firmas priorizan la habilidad concreta y el encaje con el puesto. En palabras del director general de Art‑W, Mario Terrón: “No miramos ni el currículo ni la edad”. Y desde recursos humanos en Nacex subrayan: “Son de rendimiento inmediato, casi no tienes que tutelarlos, suelen ser responsables, se implican mucho y miran a largo plazo”.
Antes de la siguiente lista, conviene recordar que las empresas señalan ventajas muy concretas al contratar perfiles sénior, especialmente en trabajos estables y especializados.
- Estabilidad y menor rotación en equipos.
- Rendimiento inmediato y mínima tutela.
- Mayor implicación y visión de largo plazo.
- Mejora de la relación con clientes por continuidad del interlocutor.
- Adecuación a trabajos tranquilos con habilidad específica.
Por otro lado, la Fundació Pimec impulsa una campaña de sensibilización desde hace cuatro años. Se observa cierta mejora entre 45 y 55 años, pero el gran reto llega a partir de los 55, cuando la dificultad de inserción “sube muchísimo”. ¿Romperemos ese tabú?
