Un tribunal de apelación ha declarado improcedente el despido de un trabajador acusado de fumar cannabis durante su jornada, al no existir pruebas materiales ni testigos. La empresa deberá abonar más de 32.000 euros por indemnización, salarios atrasados, preaviso, paga extra y daños y perjuicios.
El caso enfrenta a un empleado con amplia antigüedad y a su empresa, que alegó consumo de estupefacientes en el trabajo. La resolución de apelación tumba la decisión inicial y concluye que el despido carece de causa real y seria.
Cuatro trabajadores, un “olor a cannabis” y 17 años de antigüedad en la empresa
Tal y como recoge el medio Lefigaro, los hechos ocurrieron en octubre de 2023. El director de una fábrica del este del país sorprendió a cuatro empleados tras un cobertizo, pasándose un cigarrillo y llegando tarde a sus puestos. Dijo percibir “un olor a cannabis” y señaló a uno de ellos, con 17 años en la compañía.
Aunque el empleado negó el consumo, posteriormente firmó una nota manuscrita en la que admitía haber fumado “un cigarrillo con olor a cannabis”. Con ello, la empresa abrió un expediente disciplinario, lo suspendió cautelarmente y lo citó para entregarle la carta de despido.
La investigación interna y la prueba de saliva: resultado inconcluyente sin confirmación posterior
La compañía practicó una prueba de saliva para detectar sustancias estupefacientes. El resultado fue inconcluyente por falta de muestra suficiente: no arrojó ni positivo ni negativo. En ese escenario, el trabajador se negó a repetir el test.
Tres semanas después, recibió la comunicación de despido por falta grave, con la acusación de introducir y consumir estupefacientes en el centro de trabajo.
El fallo judicial en apelación: sin test, testigos ni confesión válida no hay causa
El trabajador impugnó el cese ante el tribunal laboral, que en primera instancia validó la sanción. Sin embargo, en la apelación los magistrados subrayaron que “el olor no basta para probar el acto” y que no había pruebas tangibles de consumo: no existía test positivo, ni testigos independientes, ni una confesión válida.
El tribunal concluyó que la empresa no acreditó una falta grave y que el despido carecía de causa real y seria. Además, recordó que la presunción de inocencia también rige en el ámbito laboral.
Impacto laboral: reglas de detección de drogas y presunción de inocencia en el trabajo
Para el abogado laboralista Henri Guyot, del bufete Aerige, el asunto evidencia “un error frecuente de los empleadores, que es equiparar el olor con la prueba”. Señaló que un aroma sospechoso no implica necesariamente consumo, ya que “podría tratarse de CBD, que es legal”.
Guyot añadió que las pruebas de detección deben estar previstas en el reglamento interno y realizarse con garantías: “El trabajador debe ser informado, y tiene derecho a solicitar una segunda opinión”.
En este caso, el tribunal apreció que la propia empresa admitió su duda al no tener certeza del consumo. Esa ausencia de evidencias fue decisiva para anular el despido y fijar el pago de más de 32.000 euros al trabajador por los conceptos reconocidos en la sentencia.
