Una sentencia confirma que las empresas no pueden imponer sábado y domingo si ello altera de forma sustancial la jornada pactada. Cualquier cambio debe negociarse conforme al artículo 41 del Estatuto y notificarse con 15 días de antelación.
Trabajar sábado y domingo después de haber cumplido las 40 horas de lunes a viernes no está permitido cuando supone modificar de forma relevante la jornada inicialmente fijada. Así lo ha confirmado el Tribunal Supremo, que anula la obligación de prestar servicio en fin de semana si no hay negociación previa con la plantilla.
Qué significa la sentencia del Tribunal Supremo para tu jornada y descansos laborales
¿Tu contrato menciona disponibilidad de lunes a domingo? Eso no habilita a la empresa a imponer fines de semana si rompe el esquema de trabajo acordado. El caso analizado parte de 42 trabajadores que, a través del sindicato CGT, denunciaron que su empresa pretendía exigirles acudir sábados y domingos sin pactarlo.
Antes de entrar al detalle, conviene retener las claves que afectan a cualquier persona trabajadora:
- No se puede imponer sábado y domingo tras 40 horas si altera la jornada.
- Toda modificación sustancial debe negociarse y alcanzarse por acuerdo.
- Solo procede por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción acreditadas.
- La empresa debe notificar el cambio con al menos 15 días a la plantilla y a sus representantes.
La cláusula contractual que contempla trabajar de lunes a domingo con dos días libres semanales no sirve por sí sola para alterar la jornada fijada sin diálogo. Por lo tanto, la dirección no puede convertir una excepción en norma sin justificarla y sin seguir el procedimiento legal.
Cómo deben actuar las empresas y trabajadores ante cambios de fin de semana en la jornada ordinaria
La empresa tiene la carga de negociar y justificar cualquier modificación profunda del horario. De ahí que el Supremo subraye la necesidad de un pacto cuando se pretende introducir el trabajo en sábado y domingo en una jornada ya consolidada de lunes a viernes. Además, la comunicación debe hacerse con un preaviso mínimo de quince días a las personas afectadas y a sus representantes.
En el caso enjuiciado, al no existir acuerdo con los trabajadores ni con sus representantes, el Tribunal Supremo declaró nula la decisión de obligar a trabajar los fines de semana. Sin negociación ni causas probadas, no hay imposición válida.
¿Qué hacer si te encuentras en una situación similar? En primer lugar, revisa tu jornada pactada y si el cambio propuesto altera de forma sustancial tu organización y descansos. En segundo lugar, exige la negociación y la notificación en plazo. Y, por supuesto, consulta con la representación legal de los trabajadores para encauzar la respuesta.
