En 2026 arrancará un cambio importante en la cultura salarial europea. La Unión Europea ha aprobado esta directiva, de 10 de mayo de 2023, que exigirá a las compañías publicar información sobre los salarios de sus plantillas. La Directiva (UE) 2023/970 obligará a las empresas de los Estados miembros a dar transparencia sobre las remuneraciones y garantizar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Plazos de aplicación y empresas obligadas por la transparencia salarial europea
La directiva deberá incorporarse a las leyes nacionales antes del 7 de junio de 2026. A partir de ahí, las obligaciones se aplicarán en función del tamaño de la empresa, con calendarios distintos para grandes y medianas compañías.
Para verlo de un vistazo, este es el calendario básico:
| Tamaño de la empresa | Plazo de aplicación de la directiva |
|---|---|
| Más de 250 empleados | Antes del 7 de junio de 2027 |
| Entre 150 y 249 empleados | Antes del 7 de junio de 2027, con informes cada tres años |
| Entre 100 y 149 empleados | Antes del 7 de junio de 2031 |
No todas las empresas tendrán las mismas obligaciones. La directiva se centra en las de mayor tamaño, mientras que las pequeñas pueden quedar fuera de parte de los requisitos de información y de elaboración de informes periódicos.
- Menos de 50 empleados: pueden quedar exentos de algunas obligaciones internas.
- Menos de 100 empleados: normalmente no estarán obligados a presentar informes periódicos.
En consecuencia, las grandes empresas serán las primeras en rendir cuentas, mientras que las pequeñas y medianas tendrán más margen. ¿Te imaginas poder comparar tu sueldo con el de puestos equivalentes sin depender de rumores?
Qué remuneración deberán publicar las empresas y cómo se mide su igualdad
La norma no se limita al sueldo base, sino que habla de remuneración. Incluye el salario fijo mensual, los complementos variables como bonus e incentivos, las pagas extraordinarias y las retribuciones en especie, como coche de empresa, vivienda o seguros.
Con ello, la UE quiere evitar que la desigualdad se esconda en los «extras». También introduce el concepto de trabajo de igual valor: se compararán salarios teniendo en cuenta la cualificación, las habilidades, la responsabilidad, el esfuerzo y las condiciones laborales, incluso cuando los puestos no sean idénticos.
Nuevos derechos de las personas trabajadoras para conocer y comparar salarios
La directiva refuerza los derechos individuales de las personas trabajadoras. Cualquier empleado podrá solicitar información sobre su nivel retributivo y conocer el salario medio de quienes realizan trabajos equivalentes, con los datos desglosados por sexo.
La transparencia alcanzará también a los procesos de selección. Las empresas deberán indicar el salario inicial o un rango salarial en las ofertas de empleo, o como muy tarde antes de la entrevista, de modo que la fórmula de «salario a convenir» pierde sentido.
Además, los empleadores no podrán preguntar al candidato cuánto cobraba en su anterior puesto, para evitar que las desigualdades del pasado se arrastren al nuevo empleo. No se publicarán nombres y apellidos, sino medias salariales, pero el impacto cultural será profundo en países donde sigue siendo un tabú hablar de sueldos, como España, donde este tema sigue viéndose casi como algo íntimo.
En España ya existen registros retributivos y auditorías salariales, pero la directiva europea va más allá en derechos individuales, publicidad de datos y responsabilidad empresarial.
