En España, cuando un trabajador reclama su despido, el juez puede declararlo procedente, improcedente o nulo, y cada calificación trae consecuencias distintas. En el caso del despido improcedente, se da cuando la empresa pone fin a la relación laboral sin demostrar causas legales o sin respetar los procedimientos formales exigidos, un escenario que además está en el centro de la negociación para cambiar las indemnizaciones, lo que podría redefinir el marco actual y sus compensaciones.
Qué implica que un despido sea improcedente y en qué casos suele ocurrir
Un despido es improcedente cuando la empresa no acredita motivos justos o falla en las formas. ¿Te suena alguna de estas situaciones? Son ejemplos en los que el despido podría acabar declarándose improcedente:
- Bajada de rendimiento que no se ha producido y la empresa no aporta datos que lo demuestren.
- Sanción desproporcionada respecto a los hechos.
- Falta de entrega de la carta de despido.
- Despido disciplinario sin cumplir el trámite de audiencia previa.
En consecuencia, si el juez concluye que no se sostienen las razones o no se han seguido los pasos exigidos, se abren dos posibles salidas: volver al puesto o cobrar una compensación.
El plazo de cinco días para elegir readmisión o indemnización tras la sentencia
Las consecuencias están recogidas en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, que señala que “cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización”.
Esto quiere decir que la empresa dispone de cinco días para comunicar si readmite al trabajador en las mismas condiciones o si paga la indemnización y da por terminado el contrato.
Si opta por la readmisión, además debe abonar los salarios de tramitación: la suma de los salarios que el empleado dejó de cobrar desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia (o hasta que hubiera encontrado otro empleo, descontando, si procede, lo cobrado en ese nuevo trabajo durante ese tiempo).
Y si la empresa no comunica nada dentro del plazo, la norma prevé que se entiende que elige la primera opción: la readmisión.
Cómo se calcula la indemnización de 33 o 45 días según el contrato firmado
Si la empresa elige indemnizar, la cuantía general es de 33 días de salario por año trabajado, prorrateando por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de 24 mensualidades.
Pero hay un matiz importante: si el contrato se firmó antes del 12 de febrero de 2012, parte del cálculo se hace a 45 días por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades. En concreto, desde el inicio del contrato hasta el 11 de febrero de 2012 se computan 45 días por año, y desde el 12 de febrero de 2012 hasta la fecha del despido se calculan 33 días por año. La suma de ambos tramos no puede superar 720 días de salario (24 mensualidades), salvo que solo con el primer tramo ya se supere esa cifra, en cuyo caso el tope absoluto es de 42 mensualidades.
| Situación del contrato | Días por año trabajado | Tope máximo |
|---|---|---|
| Firmado desde el 12 de febrero de 2012 | 33 días (prorrateo por meses si procede) | 24 mensualidades |
| Firmado antes del 12 de febrero de 2012 | 45 días hasta el 11/02/2012 y 33 días desde el 12/02/2012 | 720 días, salvo excepción: máximo absoluto 42 mensualidades |
Excepción para representantes y qué ocurre si el juicio se retrasa más de 90 días
Hay una excepción clave: si la persona despedida de forma improcedente es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la opción entre readmisión o indemnización corresponde siempre al trabajador. Si no comunica su decisión en plazo, se entiende que elige la readmisión. Además, en este supuesto, el trabajador tiene derecho a percibir los salarios de tramitación elija lo que elija.
Por último, si la sentencia se dicta más de 90 días hábiles después de presentar la demanda por despido, la empresa puede reclamar al Estado el pago de los salarios de tramitación correspondientes al tiempo que exceda ese plazo.
El alcance de estas decisiones vuelve a poner sobre la mesa cómo cambian las relaciones laborales y los límites que marcan los tribunales. En nuestra sección de actualidad y derecho laboral repasamos otras sentencias, conflictos en el trabajo y criterios judiciales que siguen marcando la realidad de empleados y empresas.
