El despido nulo obliga también a abonar salarios pendientes. La empresa no acreditó las infracciones atribuidas a la trabajadora.
El TSJ de Madrid confirmó el despido nulo de una teleoperadora de Salesland y una indemnización de 20.000 euros por daños morales. La sentencia 443/2026, del 30 de junio, ha recibido nueva difusión jurídica en Cinco Días el 22 de septiembre. La resolución mantiene la readmisión y los salarios dejados de percibir. El tribunal apreció discriminación por enfermedad e identidad de género, tras examinar las pruebas aportadas por ambas partes.
La teleoperadora trabajaba 30 horas semanales desde febrero de 2023
La empleada tenía un contrato indefinido desde el 14 de febrero de 2023 y trabajaba a distancia, dentro del sector de contact center. Su jornada era de 30 horas semanales, con horario de tarde y un salario bruto mensual de 1.149,65 euros. Esa cantidad incluía las pagas extraordinarias prorrateadas. La sentencia sitúa el inicio del procedimiento terapéutico relacionado con su transición en enero de 2024. Después consta una baja por enfermedad común entre el 12 y el 19 de febrero. Recibió la carta de despido el 13 de marzo.
La empresa atribuyó a la trabajadora retrasos de conexión y deficiencias en varias llamadas comerciales. También había elaborado planes individuales de mejora y una auditoría sobre su actividad telefónica. La empleada impugnó el despido mediante conciliación y acudió posteriormente a la vía judicial. El Juzgado de lo Social número 17 de Madrid declaró la nulidad el 27 de octubre de 2025. Las pruebas pueden resultar decisivas en un despido durante una baja, aunque cada procedimiento exige valorar sus propias circunstancias. Salesland recurrió para que se declarara procedente su decisión.
Los audios incompletos y la auditoría no acreditaron los incumplimientos
El tribunal examinó la proximidad entre la baja, el reconocimiento médico solicitado por la empresa y el comienzo de la auditoría. El reconocimiento del 29 de febrero declaró apta a la trabajadora. La Sala mantuvo la valoración de indicios realizada por el juzgado, considerando también el proceso de transición. La empresa alegó que desconocía el tratamiento y que no había cambios físicos apreciables. Sin embargo, su recurso no logró desmontar la valoración conjunta de las circunstancias. Una simple discrepancia con esa valoración resultaba insuficiente para modificar la conclusión judicial.
La documentación empresarial presentó problemas concretos. La auditoría no permitía verificar que las llamadas correspondieran a la demandante, y su autor no ratificó el informe. Algunos audios carecían de datos suficientes sobre la fecha, la hora o la persona que atendía. Una grabación se aportó incompleta, lo que impedía comprobar la infracción atribuida. El tribunal mantuvo que los incumplimientos incluidos en la carta de despido no quedaron acreditados. Esa falta de prueba importaba especialmente porque la trabajadora había presentado indicios de discriminación. Correspondía entonces a la empresa justificar objetivamente su decisión.
El despido nulo y los 20.000 euros tienen consecuencias diferentes
La readmisión deriva de la nulidad del despido. Los 20.000 euros compensan, por separado, el daño moral causado por la vulneración de derechos fundamentales. También se mantienen los salarios dejados de percibir desde la fecha de efectos del cese, en los términos del fallo. No son tres nombres para una misma cantidad. La diferencia entre indemnización y daños morales permite comprender por qué una resolución puede reconocer conceptos económicos distintos. Tampoco existe una tarifa automática de 20.000 euros para cualquier despido discriminatorio.
Para valorar el daño, el juzgado utilizó como referencia la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. La franja mínima aplicable a las infracciones muy graves contemplaba importes entre 7.501 y 30.000 euros. El TSJ consideró proporcionados los 20.000 euros, atendiendo a la discriminación y a la finalidad preventiva de la reparación. Salesland solicitaba una reducción, pero aportó argumentos genéricos que no justificaron modificarla. Además, la Sala impuso 800 euros más IVA por los honorarios de la defensa contraria en el recurso. Esta partida corresponde a las costas procesales.
La ley protege frente a la discriminación y fija un plazo para reclamar
La Ley 15/2022 prohíbe la discriminación por enfermedad, identidad sexual y expresión de género, entre otros motivos. El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece la nulidad cuando el despido vulnera derechos fundamentales o responde a una causa discriminatoria. Eso exige analizar los hechos y las pruebas de cada litigio. La situación médica, por sí sola, no convierte automáticamente cualquier extinción en nula. El fallo de Salesland aplica esa protección a una secuencia concreta de acontecimientos. La fecha de junio corresponde a la resolución judicial, sin que su difusión reciente suponga una reforma legal.
Quien impugna un despido dispone, con carácter general, de 20 días hábiles desde que se produce, según la ley procesal social. Conservar la carta, las comunicaciones y los documentos relacionados con los hechos facilita preparar la reclamación. La sentencia íntegra contemplaba casación para unificación de doctrina, a preparar dentro de los diez días siguientes a su notificación. Esa posibilidad figuraba en la resolución original y no acredita su situación procesal actual. El Estatuto de los Trabajadores permite consultar los efectos generales de la nulidad.
