La Sala considera que un mensaje interno evidenciaba una directriz empresarial contra las bajas prolongadas. El fallo mantiene la readmisión y una indemnización por daños morales.
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJCat) ha confirmado el despido nulo de una dependienta que se encontraba de baja por ansiedad. La sentencia 3026/2026, de 22 de mayo de 2026, mantiene la readmisión y una indemnización de 20.000 euros. La Sala consideró relevante un WhatsApp que relacionaba las bajas prolongadas con el despido de trabajadores. Además, la empresa no consiguió acreditar el incumplimiento disciplinario que había atribuido a la empleada.
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El despido llegó durante la baja y la causa disciplinaria no quedó acreditada
La trabajadora prestaba servicios para Industrias Alimenticias Balaguer SL (INALBA) desde el 2 de mayo de 2019. Inició una incapacidad temporal por trastorno de ansiedad el 18 de octubre de 2023. El alta médica llegó el 13 de febrero de 2024. Sin embargo, el despido se produjo antes. La empresa envió el burofax el 16 de enero, cuando todavía permanecía de baja. Esta cronología corrige la versión que sitúa el cese después del alta.
El conflicto tenía su origen en una reunión del 29 de diciembre de 2023 por el despido de la hija de la dependienta. La empresa sostuvo después que la trabajadora había mantenido una actitud desafiante y había realizado un gesto ofensivo. Las grabaciones y el audio no respaldaron esa versión. El TSJCat confirmó que los incumplimientos disciplinarios no habían sido acreditados. Estar en incapacidad temporal no impide un despido durante una baja cuando existe una causa legal ajena a la enfermedad.
El WhatsApp de 2022 relacionó las bajas largas con los despidos
La prueba que adquirió especial importancia había sido enviada mucho antes del cese. El gerente remitió el 28 de diciembre de 2022 un mensaje al grupo de trabajadores. En él manifestaba la política de la empresa frente a las bajas prolongadas. También advertía que quien tuviera una baja larga «seguirá el mismo camino que Noelia», en referencia a otra empleada despedida.
Para la Sala, ese mensaje aportaba un indicio claro de una posible motivación discriminatoria. La Ley 15/2022, de igualdad de trato prohíbe expresamente la discriminación por enfermedad o condición de salud. Cuando el trabajador aporta indicios fundados, corresponde a la empresa justificar de forma objetiva y suficientemente probada su decisión. La misma regla aparece en el artículo 96 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
La nulidad mantiene la readmisión y los 20.000 euros por daños morales
La sentencia 51/2025 de primera instancia, dictada el 7 de febrero de 2025, declaró nulo el despido. El fallo condenó a INALBA a readmitir a la dependienta en las mismas condiciones. También reconoció los salarios dejados de percibir desde el 14 de febrero de 2024 hasta la reincorporación efectiva. Su salario diario quedó fijado en 50,96 euros. A esa cantidad se sumaron 20.000 euros por daños morales.
El TSJCat consideró proporcionada esa indemnización. La cantidad se aproximaba a una anualidad salarial y la empleada llevaba casi cinco años trabajando en la compañía. La Sala utilizó también como referencia el régimen sancionador de la Ley 15/2022. Las infracciones graves contempladas por esta norma tienen multas de entre 10.001 y 40.000 euros. Además, la ley establece que, acreditada una discriminación, se presume la existencia de daño moral.
Estar de baja médica no convierte cualquier despido en nulo
La sentencia no establece una protección automática frente a cualquier despido durante una incapacidad temporal. El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores declara nulo el despido motivado por una causa de discriminación prohibida. También lo hace cuando vulnera derechos fundamentales. Por ello, una empresa puede despedir durante una baja si demuestra una causa real, suficiente y desvinculada del estado de salud. Otros tribunales han considerado procedentes despidos producidos durante una incapacidad temporal cuando el incumplimiento estaba acreditado.
En este asunto ocurrió lo contrario. El WhatsApp, la incapacidad temporal y la falta de pruebas sobre las acusaciones ofrecieron indicios suficientes de discriminación. La empresa no consiguió desvirtuarlos. El fallo del TSJCat desestimó su recurso de suplicación y también impuso 700 euros en costas. La resolución señalaba que no era firme y permitía preparar recurso de casación para unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo. Las fuentes públicas consultadas no permiten confirmar que ese recurso llegara a presentarse.
