La empresa puede controlar sus equipos, pero debe respetar las garantías de privacidad. La declaración de despido nulo exige analizar las circunstancias de cada caso.
El TSJ del País Vasco ha confirmado un despido nulo por vulnerar la intimidad de una trabajadora al revisar su ordenador. Según publicó El HuffPost el 16 de octubre de 2026, fue despedida en junio de 2025. La empresa sospechaba que había transferido información confidencial a su marido, empleado de una competidora. La resolución mantiene la readmisión, los salarios dejados de percibir y una indemnización de 7.501 euros por daños morales.
La empresa puede revisar sus equipos, pero debe respetar la intimidad
La normativa permite controlar el uso del ordenador corporativo, aunque esa facultad tiene límites. El artículo 87 de la Ley Orgánica de Protección de Datos protege la intimidad digital en el trabajo. Autoriza el acceso para comprobar obligaciones laborales o garantizar la integridad del dispositivo. La empresa debe establecer criterios de utilización e informar a la plantilla. Los representantes de los trabajadores deben participar en su elaboración. Si se admite uso privado, deben precisarse los usos autorizados y sus garantías.
Por tanto, la cuestión jurídica no se reduce a comprobar si el empleado dio permiso para cada revisión. La Agencia Española de Protección de Datos explica que los controles amparados por el artículo 20.3 del Estatuto no necesitan consentimiento individual. Deben ser adecuados, necesarios y proporcionados. También debe informarse sobre su existencia y finalidad. Esto obliga a valorar alternativas menos invasivas y limitar los datos recabados. Ser propietario del portátil no concede acceso ilimitado a cualquier información personal almacenada.
Una prueba ilícita no convierte automáticamente el despido en nulo
La diferencia entre la legalidad de una prueba y la calificación del despido resulta decisiva. La sentencia 61/2021 del Tribunal Constitucional, dictada el 15 de marzo de 2021, examinó precisamente esa separación. Consideró que distinguir ambas cuestiones no era una interpretación arbitraria o manifiestamente irrazonable. El análisis permite valorar si existen otras pruebas independientes de las obtenidas vulnerando derechos fundamentales. Por eso, excluir una revisión del ordenador no permite anticipar, por sí solo, el resultado completo del procedimiento laboral.
El Constitucional tampoco estableció que esa fuera la única interpretación posible de la legislación laboral. Su resolución explicó los límites del recurso de amparo y dejó la interpretación ordinaria en manos de los tribunales competentes. Este matiz impide presentar cada sentencia individual como una regla automática para cualquier trabajador. Para distinguir un despido improcedente o nulo deben analizarse los hechos acreditados, las pruebas admisibles y los derechos afectados. La lesión producida durante la investigación requiere un examen separado de la propia decisión empresarial.
La readmisión y los daños morales cubren consecuencias distintas
El artículo 55.6 del Estatuto de los Trabajadores establece que un despido nulo obliga a readmitir inmediatamente y abonar los salarios dejados de percibir. La relación laboral debe recuperarse con las consecuencias legales correspondientes. Ese efecto se diferencia del régimen general del despido improcedente, donde normalmente existe una opción entre readmisión e indemnización. Por ello, una compensación económica adicional no sustituye automáticamente la reincorporación cuando se declara la nulidad. Tampoco permite interpretar que el pago cierre todas las obligaciones de la empresa.
La reparación por daños morales responde a otro concepto. El artículo 183 de la Ley reguladora de la jurisdicción social contempla la indemnización derivada de una lesión de derechos fundamentales. El tribunal debe atender al daño moral y a los perjuicios adicionales acreditados. Puede fijar prudentemente el importe cuando su cálculo exacto resulte demasiado difícil o costoso. No existe una cantidad única aplicable a todos los conflictos. La norma también admite su compatibilidad con determinadas indemnizaciones por modificación o extinción del contrato.
Qué plazo tiene el trabajador para impugnar el despido
La impugnación del despido tiene un plazo de veinte días hábiles, según el artículo 103 de la Ley reguladora de la jurisdicción social. No se cuentan sábados, domingos ni festivos de la sede judicial. La solicitud de conciliación suspende la caducidad. El cómputo se reanuda al día siguiente de celebrarse el acto o transcurridos quince días hábiles sin celebrarse. La suspensión no concede un plazo completo nuevo: después continúa el tiempo que quedaba disponible para presentar la demanda.
Para preparar la reclamación resulta útil conservar la carta de despido, las comunicaciones recibidas y las normas de uso de los dispositivos. Esos documentos ayudan a comprobar qué información recibió la plantilla y qué motivos alegó la empresa. También permiten delimitar el alcance del control cuestionado. El trabajador puede solicitar asesoramiento laboral para valorar la impugnación y, cuando corresponda, la reparación del daño.
La guía oficial de la AEPD detalla las garantías exigibles a los controles empresariales.
