La reforma aprobada en mayo de 2024 impide a las empresas extinguir el contrato de personas con incapacidad permanente; el empleado decide ahora si mantiene su puesto, lo adapta o cambia de función.
El Consejo de Ministros cerró la puerta a los despidos automáticos por motivos de incapacidad permanente al modificar el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores. Desde su entrada en vigor, los trabajadores que ya figuren en nómina y vean reconocida una gran invalidez, una incapacidad permanente absoluta o una incapacidad total no podrán ser cesados sin más. ¿La clave? El poder de decisión pasa al empleado, que podrá seguir, adaptar su puesto o trasladarse a otro compatible, mientras las empresas acceden a ayudas si los ajustes resultan costosos.
Qué trabajadores quedan protegidos y desde cuándo se aplica la reforma de 2024
La prohibición de despido se extiende a quienes obtengan gran invalidez, incapacidad permanente absoluta o total tras firmar su contrato. Desde el 21 de mayo de 2024, fecha de publicación en el BOE, la empresa debe ofrecer alternativas antes de pensar en rescindir el vínculo laboral.
La norma emana de una sentencia del Tribunal de Justicia de la UE que censuró la legislación española anterior. Al adaptarse, España evita sanciones y refuerza los derechos de más de 4 millones de personas con discapacidad, de las que apenas el 35,3 % participa en el mercado laboral. Si tu incapacidad es sobrevenida y tu empresa piensa despedirte, ahora tiene las manos atadas. Para pedir adaptación o traslado tras reconocer la incapacidad sigue estos pasos:
- Comunicar la resolución del INSS a la empresa en un máximo de 30 días.
- Solicitar por escrito la opción preferida:
- Continuar en el mismo puesto con ajustes razonables.
- Ser trasladado a otro puesto vacante compatible.
- Aportar informe médico y dictamen de discapacidad que justifique las necesidades.
- Negociar los ajustes (salario, horario, medios de apoyo) con RR. HH.
- Firmar el acuerdo de adaptación; en caso de desacuerdo, puede acudirse a la autoridad laboral o al CMAC.
¿Y si el empresario se niega? El trabajador podrá demandar por despido nulo, con derecho a reincorporación y salarios de tramitación.
Cuáles son las ayudas públicas disponibles para las empresas que asuman los ajustes
Antes de que la factura espante a la patronal, el Gobierno ha previsto subvenciones por costes de adaptación gestionadas por el SEPE y las comunidades autónomas:
| Concepto de ayuda | Importe máximo | Órgano gestor |
|---|---|---|
| Adecuación del puesto (mobiliario, software accesible) | 1.800 € por trabajador | SEPE |
| Obras de accesibilidad en el centro | 75 % del coste, tope 15.000 € | Comunidad autónoma |
| Contratación de personal de apoyo | Bonificación del 100 % en cuotas a la Seguridad Social durante 12 meses | TGSS |
De ahí que muchas pymes vean la reforma como una oportunidad para fidelizar talento diverso sin que la cuenta de resultados sufra.
Por qué esta medida refuerza la inclusión laboral y evita sanciones europeas futuras
La adaptación del artículo 49 cumple la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y despeja el riesgo de multas comunitarias. Además, impulsa las Políticas Activas de Empleo al situar al trabajador en el centro de las decisiones.
En consecuencia, el mercado laboral gana competitividad y las empresas, reputación social. ¿No crees que vale la pena apostar por un entorno inclusivo y evitar litigios? Esta es una lista rápida de ventajas para el trabajador y la empresa
- Continuidad laboral sin miedo al despido.
- Flexibilidad para adecuar funciones o cambiar de puesto.
- Acceso a subvenciones y bonificaciones.
- Mejora de la imagen corporativa y cumplimiento normativo.
Estas claves dibujan un escenario donde todos ganan: la persona con incapacidad, la empresa y la economía en su conjunto.