Cuando la empresa impone el regreso a la presencialidad, se trata de un cambio relevante en las condiciones laborales. El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores ampara que se respeten los derechos económicos, incluyendo la compensación de gastos como el transporte o las dietas.
El retorno al centro de trabajo no es un mero detalle. Si el teletrabajo figuraba en tu contrato, pasar a la presencialidad puede considerarse una modificación sustancial y, por tanto, debe llevar aparejada una compensación. En román paladino: si te obligan a volver, no puedes perder dinero.
Quién puede exigir compensación al pasar del teletrabajo a la presencialidad y por qué
¿Quiénes están cubiertos? Principalmente, quienes tengan el teletrabajo pactado por escrito en el contrato, ya sea de forma permanente o con una distribución concreta de días. La palabra dada no basta: lo que vale es lo firmado. De ahí que el primer punto sea verificar qué aparece negro sobre blanco.
Cuando esa condición está recogida en el contrato, la empresa no puede imponer el regreso cuando quiera sin más. La legislación laboral establece que el tránsito obligatorio al trabajo presencial debe respetar los derechos económicos del empleado, al reconocer que aparecen costes que antes no existían.
Fechas, comunicación del cambio y cómo encaja en el artículo 41
¿Desde cuándo aplica el cambio? Desde que la empresa comunica la nueva situación. Ahora bien, al tratarse de una modificación sustancial, el movimiento debe enmarcarse en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que regula alteraciones relevantes como el horario, la distribución del tiempo de trabajo, los sistemas de remuneración o los criterios de rendimiento.
En consecuencia, el paso del teletrabajo pactado a la presencialidad no puede ejecutarse como si fuese un ajuste menor. Afecta a la organización, a la conciliación y a los gastos diarios; por tanto, la nueva realidad ha de reconocer el impacto económico.
Cómo solicitar la compensación: paso a paso claro, presencial y online
El objetivo es que la compensación quede reflejada y se haga efectiva. ¿Qué conviene hacer? De forma práctica, pide que el cambio y sus condiciones queden por escrito, revisa tu contrato y solicita la cobertura de los gastos básicos que surgen con la presencialidad, especialmente transporte y dietas.
Lista breve de comprobaciones útiles antes de aceptar el cambio:
- Que la condición de teletrabajo aparezca por escrito en el contrato.
- Confirmar si es permanente o con días presenciales fijados.
- Si se impone el regreso, pedir compensación por transporte y dietas.
- Guardar las comunicaciones internas que acreditan el cambio.
Tras esta verificación, presenta tu solicitud por los canales internos de la empresa. Lo relevante es que quede constancia escrita de tu petición y de la respuesta, evitando ambigüedades futuras.
| Gasto básico tras el cambio | Qué puede implicar |
|---|---|
| Transporte | Desplazamientos diarios hacia el centro de trabajo |
| Dietas | Manutención asociada a la jornada presencial |
Esta tabla resume los conceptos más habituales que emergen cuando se pasa del teletrabajo a la oficina. Por tanto, si antes no estaban presentes, deben considerarse dentro de la nueva realidad presencial.
Qué dice el Estatuto de los Trabajadores sobre cambios sustanciales y salarios
El artículo 41 incluye, entre otros, la modificación del horario, la distribución del tiempo de trabajo, la implantación del trabajo por turnos, el sistema de remuneración y la cuantía salarial, así como cambios en el sistema de trabajo y en los criterios de rendimiento. Son alteraciones con un impacto claro en la vida personal y profesional del empleado.
No obstante, para que el cambio esté amparado, dichas condiciones no deben figurar previamente en ninguna cláusula que las permita sin compensación. De ahí la importancia de revisar el contrato con lupa antes de firmar y, si aparece un cambio obligado, dejar por escrito las nuevas condiciones económicas.