Las condiciones laborales deberán comunicarse antes de empezar a trabajar en las nuevas relaciones laborales. La plantilla actual recibirá los datos que le falten previa solicitud.
Las empresas deberán ampliar la información escrita sobre las condiciones laborales desde el 5 de octubre de 2026. El Real Decreto 723/2026 se publicó en el BOE el 15 de septiembre. EFE adelantó la medida el 4 de septiembre. Quienes estén contratados cuando entre en vigor podrán solicitar los datos que les falten. El empleador tendrá 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud para facilitarlos.
Las condiciones laborales se conocerán antes de empezar a trabajar
El Consejo de Ministros aprobó la norma el 8 de septiembre. La propuesta anunciada en septiembre cuenta ahora con un texto definitivo y una fecha de aplicación. El reglamento de 1998 permitía entregar la información general dentro de los dos meses posteriores al comienzo. Desde el lunes deberá facilitarse antes del inicio de la relación laboral.
El derecho a recibir información escrita ya estaba recogido en el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores. El cambio amplía los contenidos y adelanta su entrega. La regulación general mantiene su aplicación a relaciones laborales superiores a cuatro semanas. Los contratos más breves conservan las obligaciones que establezcan otras normas. Pescadores y gente de mar en buques españoles o bajo plena jurisdicción española tienen disposiciones específicas, independientemente de la duración contractual. El personal empleado público se incluye con las peculiaridades previstas en su legislación específica.
El salario variable y los horarios deberán explicarse con más detalle
La información salarial deberá distinguir el salario base y cada complemento, además de explicar la periodicidad y el método de pago. También recogerá cómo se calculan los conceptos variables y qué criterios permiten percibirlos. Por ejemplo, un empleado con una prima por ventas debe conocer cómo se calcula y qué condiciones permiten cobrarla. La documentación identificará igualmente el puesto, sus funciones y, cuando exista contratación temporal, la causa concreta que la justifica. Algunos datos pueden remitirse a normas o convenios, siempre que la referencia sea precisa y permita identificar las disposiciones aplicables.
La jornada se detallará con su duración y distribución diaria, semanal y anual, incluyendo turnos y trabajo nocturno cuando correspondan. También deberán comunicarse los acuerdos sobre horas extraordinarias y su retribución, cuestiones relacionadas con la compensación de horas extra. Se añaden el procedimiento para fijar vacaciones, las reglas para cambiar horarios y los preavisos vinculados a la distribución irregular. Para los fijos discontinuos, deben constar los periodos de actividad e inactividad o su estimación. El convenio deberá identificarse mediante su código, publicación y vigencia, incluida su posible ultraactividad.
Seis meses no es el límite de prueba para todos los contratos
Si se pacta un periodo de prueba, la empresa informará de su duración concreta y de las obligaciones asociadas a las experiencias que lo integran. El decreto contempla periodos superiores a seis meses previstos por convenio en casos justificados. La naturaleza del empleo, el interés del trabajador o la evaluación tras una suspensión figuran entre esos supuestos. Esto no convierte seis meses en una duración válida para cualquier puesto o contrato.
El artículo 14 del Estatuto mantiene límites diferentes cuando el convenio no establece otros: seis meses para técnicos titulados y dos para los demás. En empresas de menos de 25 trabajadores, el límite para quienes no sean técnicos titulados es de tres meses. Los temporales de hasta seis meses tienen un máximo de un mes, salvo previsión distinta del convenio. Además, resulta nulo un periodo de prueba repetido cuando ya se desempeñaron las mismas funciones en la empresa.
Cómo solicitar los datos y reclamar si la empresa incumple
Quien ya esté contratado puede comparar su contrato y sus anexos con los contenidos exigidos y solicitar por escrito aquello que no tenga. Es recomendable conservar una copia y un justificante de recepción para acreditar cuándo comienza el plazo de respuesta. La empresa podrá facilitar la información en papel o electrónicamente, siempre que resulte accesible y pueda almacenarse e imprimirse. Si los documentos entregados ya contienen todos los datos, no será necesario repetirlos. Para personas con discapacidad o capacidad intelectual límite, la información también debe ser comprensible.
Los cambios posteriores deberán comunicarse, como máximo, el día en que surtan efecto; la regulación anterior concedía un mes desde esa fecha. Informar de un cambio no elimina los procedimientos y límites del Estatuto para modificar condiciones laborales. Ante un incumplimiento, el trabajador puede presentar una denuncia identificada ante la Inspección de Trabajo, presencialmente, por correo o mediante su sede electrónica. La identidad del denunciante es confidencial frente a la empresa. El texto completo puede consultarse en el BOE.
