La Justicia ha marcado un antes y un después, protegiendo los derechos de los trabajadores que tenían firmado un contrato de lunes a domingo.
El Tribunal Supremo ha dado la razón a los empleados frente a una compañía que pretendía obligarles a trabajar sábados y domingos. Pese a que en sus contratos se estipulaba la posibilidad de ejercer la actividad de lunes a domingo, estos trabajadores venían prestando sus servicios de lunes a viernes. La sentencia, ya firme, considera que se trata de una modificación sustancial de las condiciones laborales que no puede imponerse sin seguir el procedimiento legal establecido.
Con este fallo, la alta institución judicial ha asentado un precedente clave para el mercado laboral: si la empresa cambia de forma unilateral la jornada, especialmente cuando afecta a los fines de semana, deberá negociar o justificarlo adecuadamente. ¿Te interesa saber más sobre cómo podría afectarte?
¿Por qué esta nueva sentencia del Tribunal Supremo cambia el escenario laboral por completo?
La reciente sentencia 1643/2025 del Tribunal Supremo se emitió tras la demanda de conflicto colectivo interpuesta por la Confederación General del Trabajo (CGT) contra la compañía Konecta Servicios de BPO. Un total de 42 empleados, que ofrecían servicios al Banco Santander, pasaron de trabajar solo de lunes a viernes a tener que hacerlo también sábados y domingos, sin que existiera un proceso de negociación ni un procedimiento conforme al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Antes de llegar al Supremo, los juzgados de lo Social y el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León desestimaron la demanda de los trabajadores. Sin embargo, la más alta instancia judicial ha dejado claro que no se puede obligar a laborar durante el fin de semana sin llevar a cabo los trámites correspondientes.
Cómo reclamar si tu empresa decide modificar tu jornada laboral de forma unilateral y sin negociación
- Revisar el contrato de trabajo
Aunque este recoja jornadas de lunes a domingo, es esencial verificar si la empresa ha aplicado esa posibilidad de manera real o solo figuraba sobre el papel. - Consultar con un sindicato o profesional legal
Ellos podrán asesorarte sobre la correcta aplicación de la normativa y las vías de reclamación. - Recopilar pruebas documentales
Guarda comunicaciones, correos o cualquier notificación que demuestre que el cambio se ha impuesto sin seguir el procedimiento legal. - Presentar la demanda correspondiente si procede
Se puede iniciar un proceso judicial para solicitar la nulidad de la medida o indemnizaciones, en caso de vulneración de derechos.
Como ves, hay una serie de pautas que conviene no pasar por alto. De ahí que, antes de aceptar cualquier modificación, valga la pena informarse y asesorarse.
Plazos y procedimientos clave para defender tus derechos laborales
A continuación, puedes consultar una pequeña guía con los aspectos más importantes para quienes estén planteándose tomar acciones:
| Procedimiento | Plazo orientativo | Organismo o instancia |
|---|---|---|
| Negociación colectiva o individual con la empresa | No hay un plazo fijo, pero debe iniciarse cuanto antes para evitar la imposición unilateral | Representantes sindicales o área de RRHH |
| Presentación de reclamación previa | Se recomienda realizarla dentro de los 20 días hábiles tras la notificación del cambio | Servicio de Mediación y Arbitraje (SMAC) |
| Demanda ante el Juzgado de lo Social | 20 días hábiles desde la desestimación de la reclamación previa | Juzgado de lo Social correspondiente |
| Apelación y recurso ante instancias superiores | Variable según la resolución inicial | Tribunal Superior de Justicia, Tribunal Supremo |
Si la situación se complica, contar con esta hoja de ruta facilita saber a qué atenerse. Recuerda que los días hábiles no incluyen sábados, domingos ni festivos.
El Tribunal Supremo ha establecido para los contratos de lunes a domingo con fines de semana incluidos
El caso de Konecta Servicios de BPO deja un mensaje contundente: no basta con que en el contrato se especifique la disponibilidad de lunes a domingo si, en la práctica, el trabajo se realiza de lunes a viernes. El Supremo considera que si esa cláusula no se estaba aplicando y la empresa decide activar el trabajo en fines de semana, debe negociar previamente. En caso contrario, se declara la medida nula.
¿Eres de los que pensaba que el fin de semana estaba protegido por defecto? Ojo con ese pensamiento. Ahora, más que nunca, se abre una vía para que, si tu empresa trata de mover tu jornada de manera unilateral, puedas reclamar.