La cofia impuesta por razones estéticas vulneró la igualdad. El caso permite distinguir las sanciones administrativas de las indemnizaciones laborales.
Una sentencia del TSJ valenciano de 22 de septiembre de 2026 confirma una multa de 25.000 euros por exigir cofia exclusivamente a las empleadas. El CGPJ difundió el caso el 4 de noviembre. La discriminación en las condiciones laborales puede activar distintas respuestas jurídicas. La normativa protege la igualdad al organizar el trabajo y diferencia las sanciones administrativas de la reparación de los perjuicios sufridos por una persona.
La cofia y la sanción examinada por el tribunal
Según la nota oficial del CGPJ, la empresa de catering impuso la prenda por motivos estéticos, sin equivalente masculino ni justificación objetiva. La actuación de la Inspección desembocó en una sanción administrativa, confirmada judicialmente. La resolución admite recurso de unificación de doctrina ante el Supremo. El artículo 8.12 de la LISOS tipifica como infracción muy grave las decisiones empresariales discriminatorias en las condiciones laborales. Su alcance incluye expresamente diferencias por sexo, además de otros motivos protegidos. La protección abarca tanto decisiones salariales como organizativas.
El artículo 40 de esa ley establece distintos tramos de multas para las infracciones muy graves. El grado mínimo va de 7.501 a 30.000 euros; el medio, de 30.001 a 120.005, y el máximo, de 120.006 a 225.018. La calificación de muy grave y la graduación económica son elementos distintos del régimen sancionador. El importe requiere aplicar las circunstancias legalmente previstas, sin convertirse en una tarifa automática por cada persona afectada. También los controles de bolsos han originado litigios sobre los límites de las decisiones empresariales, aunque protegen derechos diferentes.
La dirección empresarial debe respetar la igualdad y la dignidad
El artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores reconoce al empresario facultades para dirigir la actividad laboral. La plantilla debe cumplir las instrucciones adoptadas dentro del ejercicio regular de esas facultades. La empresa también puede verificar el cumplimiento de obligaciones, respetando la dignidad de las personas. Ese marco permite organizar la prestación del servicio, pero debe interpretarse junto a los derechos laborales. Una instrucción sobre apariencia o vestimenta forma parte de las condiciones en las que se trabaja y queda sometida a esos límites.
El artículo 17 considera nulas las decisiones empresariales que produzcan discriminación directa o indirecta por sexo. La regla se extiende a cláusulas de convenios y pactos individuales, además de las decisiones unilaterales. Por tanto, documentar una exigencia en un reglamento interno no la convierte automáticamente en válida. Tampoco basta con incorporarla al contrato para evitar el examen de igualdad. Al valorar una obligación de vestimenta importan sus destinatarios, las tareas desempeñadas y las diferencias exigidas en situaciones comparables, dentro del marco legal correspondiente.
Discriminación directa, indirecta y reparación del daño
La Ley Orgánica 3/2007 define la discriminación directa como el trato menos favorable por razón de sexo respecto de otra persona en situación comparable. La comparación puede referirse a cómo alguien es tratado, fue tratado o podría serlo. El artículo 6 también prohíbe las órdenes de discriminar. La definición permite examinar la propia condición exigida, sin limitar el análisis a una pérdida salarial. Las obligaciones organizativas pueden afectar a la igualdad aunque ambas personas mantengan la misma categoría profesional y la misma remuneración.
La discriminación indirecta tiene otra estructura: parte de una regla aparentemente neutral que coloca a un sexo en desventaja particular. La ley contempla su justificación mediante una finalidad legítima y medios necesarios y adecuados. Por su parte, el artículo 10 distingue entre dejar sin efecto actuaciones discriminatorias, reparar perjuicios y aplicar sanciones. Las indemnizaciones deben responder al daño sufrido, mientras las multas cumplen una función sancionadora. Esa separación permite entender también resoluciones sobre indemnización por discriminación, cuyo fundamento depende del derecho vulnerado y de las circunstancias acreditadas.
Reclamar la igualdad también tiene protección frente a represalias
El artículo 9 de la Ley de Igualdad protege frente al trato adverso provocado por una queja, denuncia, demanda o recurso contra la discriminación. Esa protección comprende actuaciones encaminadas a exigir la igualdad entre mujeres y hombres. El Estatuto también declara nulas las decisiones desfavorables adoptadas como reacción a reclamaciones internas, administrativas o judiciales con esa finalidad. La garantía se refiere al motivo de la respuesta empresarial. Una medida posterior a una queja debe examinarse atendiendo a su causa y a las pruebas disponibles.
En los procesos sociales, el artículo 96 de la ley jurisdiccional regula cómo se distribuye la carga de la prueba. Cuando existen indicios fundados de discriminación, corresponde al demandado aportar una justificación objetiva, razonable, suficientemente probada y proporcionada. Conservar instrucciones, comunicaciones y documentos sobre el trato comparado puede ayudar a acreditar esos indicios. La Ley de Igualdad permite solicitar tutela judicial incluso después de terminar la relación en la que ocurrió la discriminación.
