El nuevo plan, que afectará a más de 89.000 empleados públicos de la Junta de Comunidades y sus organismos autónomos, incorpora como novedad principal una “bolsa de horas” de conciliación equivalente al 5% de la jornada anual, también para el personal laboral, con el objetivo de facilitar el cuidado familiar sin penalizar la carrera profesional.
El III Plan de Igualdad de la Junta busca igualdad real en todo el empleo público
La consejera portavoz, Esther Padilla, ha presentado este tercer plan como un instrumento “concreto, evaluable y con medidas reales” para avanzar en la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el empleo público. Además, ha destacado que se trata de una política “sostenida en el tiempo” y adaptada a la realidad cambiante de la Administración regional.
¿Y por qué es importante? Porque el objetivo va más allá del acceso: se pretende “garantizar la igualdad real y efectiva” también en la promoción profesional, la formación, las condiciones laborales y la toma de decisiones. Antes de entrar en las medidas, estos son algunos datos clave del diagnóstico que acompaña al plan:
| Aspecto clave | Dato del plan |
|---|---|
| Vigencia | Hasta 2029 |
| Personal afectado | Más de 89.000 empleados |
| Plantilla (2026) | 70% mujeres (23% más que en 2015) |
| Peso femenino por ámbitos | 61% en Administración General y casi 75% en Sescam |
| Medidas previstas | 70 medidas en 8 ejes |
| Novedad destacada | «Bolsa de horas» del 5% de la jornada anual |
La plantilla está feminizada, pero al subir en la estructura organizativa las mujeres siguen infrarepresentadas en determinados niveles técnicos especializados y, sobre todo, en los puestos de mayor responsabilidad, aunque la situación ha mejorado en los últimos años.
La nueva “bolsa de horas” del 5% para conciliar sin renuncias
Entre las medidas más destacadas figura la creación de una «bolsa de horas» de conciliación equivalente al 5% de la jornada anual. Estas horas podrán destinarse al cuidado y atención de familiares, y estarán disponibles tanto para hombres como para mujeres, con la idea de impulsar la corresponsabilidad.
El enfoque no es casual. Padilla ha señalado que, en la mayoría de los casos, son las mujeres quienes solicitan reducciones de jornada, y que se busca ofrecer alternativas para “conciliar sin frenar la trayectoria profesional”. Vamos, que la idea es que conciliar no te pase factura en tu futuro laboral.
Ocho ejes y 70 medidas con revisión anual para corregir lo que no funcione
El III Plan de Igualdad se estructura en ocho grandes ejes y reúne 70 medidas, combinando nuevas actuaciones con otras pensadas para consolidar avances ya logrados. ¿Cuáles son esos ejes? Son los siguientes:
- Acceso al empleo público y promoción profesional
- Formación y sensibilización en igualdad
- Condiciones laborales, conciliación y corresponsabilidad
- Igualdad retributiva
- Salud laboral con perspectiva de género
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo
- Prevención de la violencia de género
- Comunicación y transversalidad de la perspectiva de género
Cada eje incluye objetivos, actuaciones definidas y un sistema de seguimiento anual con indicadores de ejecución e impacto. Y aquí viene una de las claves: “Si una medida no funciona, se revisa y se corrige; no se mantiene por inercia”.
Formación, plazas reservadas y salud laboral con perspectiva de género en 2026
El plan refuerza la formación en igualdad y en prevención de la violencia de género, que podrá valorarse como mérito específico en determinados concursos. También se impulsarán campañas de sensibilización para todo el personal y se garantizará formación presencial en todas las provincias para asegurar la igualdad de acceso.
En paralelo, en la formación directiva de la Escuela de Administración Regional se aplicarán criterios de proporcionalidad para corregir desequilibrios, reservando plazas para mujeres en función de su representación real en cada ámbito. Según la portavoz, “no se trata de regalar puestos, sino de no cerrar puertas antes de tiempo”.
Otra novedad es la incorporación de la salud laboral con perspectiva de género, con medidas específicas para el bienestar físico, emocional y laboral de las empleadas públicas en la etapa del climaterio, integrándolo en la prevención de riesgos laborales como ya se hace con otras etapas vitales, con el objetivo de ser una iniciativa pionera en el conjunto de España.
Comisión técnica, participación sindical y evaluaciones para asegurar que el plan se cumpla
Para garantizar el cumplimiento, se creará una comisión técnica de igualdad con personal especializado en recursos humanos, igualdad, educación y sanidad, junto con las organizaciones sindicales presentes en la Mesa General. Esta comisión elaborará informes anuales y podrá proponer ajustes según los resultados.
El plan parte de un diagnóstico actualizado, reconoce dónde están las desigualdades y plantea medidas concretas, evaluables y corregibles, con la intención de que la igualdad sea una gestión medible y no solo una declaración de principios.
