El Estatuto de los Trabajadores garantiza “igual salario por trabajo de igual valor” y habilita un camino claro para reclamar diferencias injustificadas.
El derecho a cobrar lo mismo que un compañero por funciones de igual valor está plenamente reconocido en España. El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores lo refuerza y, con la transparencia retributiva implantada y actualizada, las denuncias por discriminación salarial aumentaron un 15% en 2025, señal de mayor concienciación.
Quién puede reclamar con el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores
Cualquier trabajador que detecte diferencias salariales injustificadas respecto a compañeros que realizan las mismas funciones o de valor equivalente. El propio precepto lo dice con claridad: «los trabajadores tienen derecho a percibir un salario igual por trabajo de igual valor, sin que exista discriminación por razón de sexo, origen, condición social, raza, religión, opinión, orientación sexual, identidad de género, discapacidad, edad o cualquier otra condición personal o social». ¿Te suena este supuesto en tu empresa? Toca actuar.
¿Cuáles son las fechas de aplicación y vigencia de la igualdad retributiva en España? No hay convocatorias ni plazos cerrados: es un derecho vigente. Desde 2021, y con actualizaciones hasta 2025, las empresas deben contar con sistemas transparentes que permitan detectar y corregir desigualdades retributivas. Por lo tanto, puedes reclamar en cuanto identifiques la brecha.
¿Cómo solicitar la igualdad salarial paso a paso con todas las garantías? El procedimiento es claro y escalonado. ¿Por dónde empezar? Aquí tienes la guía práctica:
- Recopilar información: pide acceso al registro retributivo (respetando la protección de datos) y reúne evidencias sobre funciones y retribuciones comparables.
- Reclamación interna: plantea por escrito la desigualdad a la empresa o a Recursos Humanos, guardando prueba de la presentación.
- Representación sindical: si la hay, solicita asesoramiento y apoyo; conocen la política salarial y pueden acompañarte.
- Inspección de Trabajo: si no hay respuesta satisfactoria, presenta denuncia para que investigue y, en su caso, sancione.
- Vía judicial: como último recurso, demanda ante lo social; la empresa deberá justificar cualquier diferencia con criterios objetivos.
En consecuencia, el itinerario combina negociación interna, control administrativo y tutela judicial, asegurando garantías en cada fase.
Qué organismos intervienen en el procedimiento: empresa, Inspección y juzgados
Primero actúa la empresa, que debe justificar diferencias solo por productividad, experiencia, formación o responsabilidad, nunca por factores discriminatorios. Después puede intervenir la Inspección de Trabajo, investigando y proponiendo sanciones. Finalmente, los juzgados de lo social dirimen el conflicto si no hay solución previa. ¿Ves el recorrido completo?
La transparencia es la llave. «La transparencia retributiva es fundamental para combatir la discriminación salarial», explica Carmen Rodríguez, inspectora de Trabajo. Todas las empresas deben tener registro retributivo; y las de más de 50 personas, además, auditorías y planes de igualdad con medidas correctoras. Ojo: el incumplimiento conlleva sanciones elevadas. A continuación, un resumen práctico para orientarte:
| Obligación | ¿A quién aplica? | Detalle principal |
|---|---|---|
| Registro retributivo | Todas las empresas | Valores medios de salarios, complementos y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo y según la clasificación profesional. |
| Auditoría salarial y plan de igualdad | Empresas de 50 o más trabajadores | Evaluación periódica, detección de brechas y medidas correctoras en el plan de igualdad. |
| Sanciones por incumplimiento | Empresas infractoras | Según la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, pueden alcanzar hasta 225.000 euros en los casos más graves. |
De ahí que convenga revisar estos documentos: permiten fundamentar la reclamación con datos objetivos.
Casos prácticos que ilustran la protección frente a discriminación salarial
En 2024, un juzgado obligó a una tecnológica de Madrid a igualar el salario de cinco trabajadoras con el de sus compañeros varones y a abonar las diferencias de los últimos cuatro años, al no justificar una brecha del 22%. Por otro lado, en Barcelona se equiparó el sueldo de un trabajador extranjero con el de sus colegas españoles, al no acreditarse diferencias reales de productividad. ¿La conclusión? La protección funciona, y no es poca cosa.
«Lo más importante es romper el miedo a reclamar», recuerda la abogada Laura Fernández. Si hay indicios, actúa: el artículo 28 está para garantizar la igualdad retributiva.