El TSJ vasco distingue la actividad observada de una prueba sobre la recuperación. La condena incluye readmisión e indemnización por daño moral.
El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha declarado nulo el despido de un trabajador lesionado en un ojo. Un detective lo había observado ayudando en una cafetería durante su baja. Economist & Jurist difundió el caso el 21 de octubre, después de Empleojob, que lo publicó el 16. Según ambas informaciones, la empresa deberá readmitirlo y abonar 10.000 euros por daños morales, además de los salarios correspondientes.
La empresa interpretó la ayuda en un bar como una infracción
El trabajador era peón del metal y sufrió un accidente laboral el 4 de diciembre de 2024. Según Empleojob, perdió visión y necesitó una intervención ocular. Los detectives lo observaron sirviendo mesas los días 3 y 4 de mayo de 2025. Él explicó que ayudaba gratuitamente a un amigo. La empresa lo despidió el 21 de mayo. Empleojob identifica la resolución del TSJ como sentencia 2015/2026, con referencia STSJ PV 2961/2026. El juzgado de Bilbao había considerado procedente el cese.
La discusión sobre las actividades durante una incapacidad exige concretar qué incumplimiento se atribuye al empleado. El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores permite el despido disciplinario por una conducta grave y culpable. Entre sus causas figura la transgresión de la buena fe contractual. Por tanto, la sospecha empresarial necesita traducirse en hechos suficientemente acreditados. La existencia de vigilancia durante una baja puede abrir un conflicto, pero su resultado depende de las circunstancias y las pruebas de cada procedimiento.
Observar una actividad no demuestra por sí solo una baja simulada
Según Economist & Jurist, la Sala no consideró acreditada una enfermedad simulada ni una actividad incompatible con la curación. Tampoco constaba una recomendación médica que desaconsejara aquellas tareas. El tribunal distinguió las exigencias del trabajo de peón de la ayuda puntual en hostelería. Esta explicación cuestiona el salto entre observar una conducta y deducir capacidad para cualquier empleo. La información publicada describe una valoración concreta de las pruebas. No establece que todo informe de detective carezca de utilidad ni que cualquier actividad durante una baja esté permitida.
La ley procesal laboral contiene una regla especial para los litigios sobre derechos fundamentales. Su artículo 181.2 exige primero indicios de vulneración. Cuando aparecen, corresponde a la parte demandada justificar objetivamente la medida y acreditar su proporcionalidad. Esto obliga a relacionar la causa alegada con las pruebas aportadas. Un listado de movimientos o tareas no resuelve automáticamente todas las cuestiones del litigio. También importa qué pretende demostrar cada elemento y si permite explicar razonablemente el motivo de la decisión empresarial.
La nulidad y el daño moral producen consecuencias diferentes
El artículo 55 del Estatuto distingue entre despido procedente, improcedente y nulo. La discriminación o vulneración de derechos fundamentales puede determinar esta última calificación. Su efecto ordinario es la readmisión inmediata y el abono de los salarios dejados de percibir. Por eso, las diferencias entre despido improcedente y nulo afectan directamente a la continuidad del contrato. La nulidad no ofrece la misma alternativa ordinaria entre readmitir o indemnizar que la improcedencia. Recuperar el empleo y reparar un daño son cuestiones distintas.
La Ley 15/2022 incluye la enfermedad y la condición de salud entre los motivos protegidos frente a la discriminación. Su artículo 27 contempla la reparación del perjuicio y presume daño moral cuando la discriminación queda acreditada. La cuantificación debe considerar las circunstancias y la gravedad de la lesión. Esa regulación explica por qué una compensación puede sumarse a otras consecuencias laborales. No fija una tarifa universal para cualquier persona despedida estando enferma. Tampoco convierte la coincidencia temporal entre baja y despido en prueba suficiente de discriminación.
La prueba médica y la documentación laboral cumplen funciones distintas
La protección frente a la discriminación exige examinar la causa del trato recibido. La propia Ley 15/2022 admite diferencias justificadas en los términos previstos por la norma. Por eso, el análisis debe distinguir una limitación vinculada al puesto de una decisión basada en prejuicios sobre la salud. La carta de despido permite conocer la explicación empresarial. Los informes clínicos pueden aclarar las limitaciones relevantes. Y las comunicaciones entre las partes ayudan a ordenar las fechas. Ningún documento aislado garantiza que otro conflicto termine con el mismo resultado.
Para impugnar un despido, el plazo general es de veinte días hábiles. Es necesario comprobar la fecha de efectos y las actuaciones que puedan suspender ese cómputo. La ley procesal también permite reclamar daños asociados a una vulneración de derechos fundamentales. La indemnización requiere atender a las circunstancias acreditadas, sin trasladar automáticamente la cantidad de otro trabajador. En este caso, las informaciones citadas permiten conocer la condena, pero no confirman su ejecución. Los efectos de la nulidad pueden consultarse en el Estatuto de los Trabajadores. Sigue nuestra información laboral para conocer nuevas resoluciones y sus consecuencias prácticas.
