La empleada, con 12 años de antigüedad, difundía recetas y ofertas de un supermercado, pero trabajaba en turismo internacional. La Sala descarta competencia desleal porque ambas actividades no compartían mercado ni clientela.
El Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana ha declarado improcedente el despido disciplinario de una trabajadora que promocionaba productos de otra empresa desde su cuenta personal de Instagram. La sentencia 13/2026, de 7 de enero, concluye que esa actividad no podía considerarse competencia desleal porque su trabajo habitual estaba relacionado con el turismo internacional y las publicaciones promocionaban productos y ofertas de un supermercado. La identificación de la resolución como sentencia 13/2026 y recurso 2066/2025 aparece además citada por jurisprudencia posterior.
Promocionar productos de otra empresa no implica por sí solo competencia desleal
La trabajadora ejercía como técnico regional de turismo internacional y acumulaba doce años de antigüedad. Paralelamente publicaba en su perfil personal recetas y ofertas comerciales de otra compañía, una actividad por la que podía recibir una remuneración. La empresa consideró que este comportamiento suponía una actuación desleal y decidió aplicar la máxima sanción laboral, el despido disciplinario.
La Sala rechazó esa interpretación porque la actividad desarrollada en Instagram no disputaba clientes a su empleador ni utilizaba el mismo mercado. Este elemento diferencia el caso de otros supuestos en los que sí existe una actividad directamente competitiva. Por ejemplo, los tribunales han respaldado el despido de empleados que realizan trabajos para empresas rivales cuando existe coincidencia efectiva de actividad, como ocurrió en el caso de un trabajador que prestaba servicios para la competencia mientras estaba de baja.
El artículo 21 exige una concurrencia efectiva en el mismo mercado
El artículo 21.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que una persona puede trabajar para distintos empresarios salvo que exista concurrencia desleal o se haya firmado un pacto de plena dedicación acompañado de una compensación económica expresa. Por tanto, tener un segundo trabajo, realizar colaboraciones remuneradas o promocionar productos ajenos no constituye automáticamente una infracción laboral.
La jurisprudencia utilizada para interpretar este artículo exige varios elementos para apreciar competencia desleal:
- Que exista una actividad económica por cuenta propia o ajena.
- Que las actividades se desarrollen habitualmente dentro del mismo ámbito de mercado.
- Que ambas empresas se dirijan a una clientela potencial coincidente y ofrezcan bienes o servicios semejantes.
- Que se aproveche experiencia o conocimiento adquirido en la empresa causando un perjuicio real o potencial.
- Que esa actuación no haya sido consentida por el empleador.
En este caso faltaba uno de los elementos esenciales: la trabajadora promocionaba productos vinculados a un supermercado mientras sus funciones profesionales se centraban en turismo internacional. Tampoco consta que utilizase información empresarial, conocimientos estratégicos obtenidos en su puesto o su condición de representante pública de la compañía para realizar las publicaciones.
No tener pacto de exclusividad no permite cualquier actividad fuera del trabajo
La sentencia también permite diferenciar dos situaciones que pueden confundirse. Una es la competencia desleal y otra el pacto de plena dedicación. Para limitar contractualmente el pluriempleo mediante exclusividad, el Estatuto de los Trabajadores exige una compensación económica expresa. Sin embargo, incluso sin pacto de exclusividad, un empleado puede incumplir sus obligaciones si trabaja para un competidor y concurren los requisitos de competencia desleal establecidos por los tribunales.
Por eso, el fallo no significa que todas las actividades realizadas en redes sociales queden protegidas frente a un despido. Debe analizarse qué promociona el trabajador, para quién lo hace, qué relación guarda esa actividad con su empleador y si existe perjuicio. Los tribunales ya han analizado otros conflictos en los que Instagram formaba parte de la prueba, como el despido de un trabajador que actuó como cantante el mismo día en que inició una baja médica. El resultado depende de los hechos acreditados en cada procedimiento.
El despido disciplinario exige gravedad suficiente y proporcionalidad
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores permite el despido disciplinario cuando existe un incumplimiento grave y culpable. Entre sus causas figura la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza. El TSJ valenciano entendió que las circunstancias de este asunto no alcanzaban la gravedad necesaria para justificar la extinción del contrato, por lo que consideró desproporcionada la sanción aplicada.
Esta exigencia de proporcionalidad también aparece en otros conflictos laborales. Detectar una conducta incorrecta no significa necesariamente que cualquier sanción sea válida. Así ocurrió con el trabajador despedido por fichar por una compañera, cuyo cese terminó siendo declarado improcedente tras valorar las circunstancias concretas y la conducta previa de la empresa.
La declaración de improcedencia activa las consecuencias previstas en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores. Con carácter general, la empresa dispone de cinco días desde la notificación de la sentencia para optar entre readmitir al empleado o pagar la indemnización legal correspondiente. Para contratos posteriores al 12 de febrero de 2012, esa indemnización equivale a 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
Tomando únicamente como ejemplo los doce años de antigüedad indicados en este procedimiento, doce años completos equivaldrían a 396 días de salario aplicando la regla de 33 días por año. Esta cifra no permite conocer la indemnización concreta de la trabajadora, ya que sería necesario disponer de su salario regulador, las fechas exactas de contratación y despido y el pronunciamiento económico completo de la resolución.
El fallo afecta al caso concreto y no crea una autorización general para promocionar cualquier marca mientras se mantiene una relación laboral. Sí refuerza un criterio relevante para situaciones similares: una empresa que invoque competencia desleal debe poder acreditar una concurrencia real entre las actividades y no limitarse a señalar que el trabajador obtiene ingresos promocionando productos de un tercero.
