El límite se aplica cuando existen dos o más contratos por circunstancias de la producción, incluso mediante una ETT y aunque haya interrupciones.
Los trabajadores que hayan estado contratados durante más de 18 meses dentro de un periodo de dos años mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción adquirirán la condición de indefinidos. Así lo establece el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores para limitar el encadenamiento de contratos temporales y la rotación continuada de empleados.
Esta conversión puede producirse aunque los contratos no hayan sido consecutivos, se hayan firmado para puestos diferentes o se hayan formalizado a través de una empresa de trabajo temporal (ETT). También alcanza a determinados casos de sucesión o subrogación empresarial.
La regla no supone la desaparición de todos los contratos temporales. La legislación mantiene modalidades como el contrato de sustitución cuando existe una causa concreta que justifica su duración, aunque exige que se identifique correctamente a la persona sustituida y el motivo de la contratación.
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Cuándo un trabajador temporal adquiere la condición de indefinido por ley
El umbral afecta a quienes acumulen más de 18 meses contratados dentro de cualquier periodo de 24 meses. No basta con analizar la duración del último contrato, ya que deben sumarse los periodos cubiertos mediante los contratos temporales incluidos en la norma.
Para que se aplique esta conversión deben concurrir las siguientes circunstancias:
- Haber trabajado durante más de 18 meses en un periodo de dos años.
- Haber firmado dos o más contratos por circunstancias de la producción.
- Que los contratos se hayan formalizado con la misma empresa o con empresas pertenecientes al mismo grupo.
- Que la contratación haya sido directa o a través de una ETT.
- Que el empleado haya desempeñado el mismo puesto o puestos diferentes.
- Que los contratos se hayan sucedido con interrupciones o sin ellas.
La expresión «con o sin solución de continuidad» permite computar los contratos aunque entre ellos existan periodos en los que el empleado no haya trabajado para la compañía. La empresa no puede evitar el límite dejando pasar intervalos breves antes de volver a contratar a la misma persona.
Además de controlar las fechas, el trabajador puede comprobar si la empresa estaba obligada a entregarle el contrato por escrito. Este documento permite revisar la modalidad utilizada, la jornada, la duración y la causa concreta que justifica la temporalidad.
La previsión se mantiene cuando cambia el titular de la empresa o se produce una subrogación. El relevo empresarial no elimina automáticamente los periodos temporales ya acumulados cuando la sucesión se realiza conforme a lo previsto en la ley o en el convenio colectivo aplicable.
El límite también se aplica al puesto aunque cambie la persona
El Estatuto de los Trabajadores no solo tiene en cuenta el historial contractual de cada empleado. La duración de la temporalidad también puede analizarse sobre el puesto de trabajo ocupado, aunque varias personas se hayan ido alternando en él.
Si un determinado puesto ha estado cubierto durante más de 18 meses dentro de un periodo de dos años mediante contratos por circunstancias de la producción, la persona que lo ocupe en ese momento puede adquirir la condición de indefinida.
Esta previsión pretende impedir que una empresa mantenga de manera permanente una necesidad de plantilla mediante la sustitución sucesiva de trabajadores temporales. Cambiar de empleado no permite reiniciar el cómputo cuando el mismo puesto continúa cubriéndose con contratos de duración determinada.
La medida refuerza la estabilidad de quien ocupa el empleo en el momento en que se supera el límite. Al mismo tiempo, obliga a las compañías a comprobar no solo los contratos firmados por cada persona, sino también el tiempo durante el que un puesto ha sido desempeñado mediante contratación temporal.
Adquirir la condición de fijo no significa que la relación laboral no pueda extinguirse posteriormente. La empresa puede despedir a un trabajador indefinido cuando concurra una causa legal y se respeten el procedimiento, el preaviso y la indemnización que correspondan en cada supuesto.
Los contratos de sustitución siguen permitidos en varias situaciones concretas
El endurecimiento de los límites no impide utilizar un contrato de sustitución cuando existe una causa legal que lo justifique. Esta modalidad puede formalizarse para reemplazar a una persona trabajadora que conserva el derecho a reincorporarse a su puesto.
Entre los supuestos recogidos se encuentran las bajas médicas, los permisos relacionados con el nacimiento y cuidado del menor y las excedencias con reserva del puesto. El contrato debe identificar expresamente a la persona sustituida y señalar la causa que motiva la sustitución.
La prestación de servicios puede comenzar antes de que se produzca la ausencia. La persona sustituta y el empleado sustituido pueden coincidir durante el tiempo imprescindible para asegurar una adecuada transmisión de las funciones, con un máximo de 15 días.
El contrato de sustitución también puede emplearse para completar la jornada de una persona que tenga reconocida una reducción, como ocurre en algunos casos relacionados con el cuidado de hijos.
Otra posibilidad es cubrir temporalmente una vacante mientras la empresa desarrolla un proceso de selección o de promoción interna para ocuparla de forma definitiva. En este supuesto, el contrato no puede prolongarse durante más de tres meses, salvo que el convenio colectivo establezca un plazo inferior.
La empresa debe finalizar o transformar correctamente el contrato de sustitución cuando desaparece la causa que permitió formalizarlo. Mantener al sustituto después de la reincorporación de la persona reemplazada puede afectar a la naturaleza temporal de la relación.
Qué efectos tiene esta regla laboral para trabajadores y empresas
El límite de 18 meses busca reducir la temporalidad estructural, especialmente en actividades caracterizadas por una elevada rotación. Cuando una necesidad productiva se mantiene durante un periodo prolongado, la empresa no puede sostenerla indefinidamente mediante una cadena de contratos de corta duración.
Para los trabajadores afectados, alcanzar el umbral determina la adquisición de la condición de indefinido. La protección también opera cuando la temporalidad se concentra en el puesto y la compañía sustituye a unas personas por otras para mantenerlo cubierto.
Las empresas, por su parte, deben controlar la duración acumulada de los contratos, las contrataciones realizadas mediante ETT y los periodos durante los que cada puesto ha estado ocupado temporalmente. También deben tener en cuenta las contrataciones anteriores cuando exista una sucesión o subrogación empresarial.
La legislación sigue permitiendo recurrir a contratos temporales cuando exista una causa válida y se respeten sus condiciones. La regla se dirige contra la utilización continuada de contratos por circunstancias de la producción para cubrir necesidades que se prolongan en el tiempo y exige una mayor planificación de las plantillas.
La regulación completa puede consultarse en el artículo 15 del Estatuto, publicado por el Boletín Oficial del Estado, donde se detallan las causas de temporalidad, los límites de duración y los supuestos en los que el trabajador adquiere la condición de fijo.
