La empresa intentó rescindir antes su contrato al conocer que la incapacidad temporal sería larga y supondría unos 700 euros mensuales.
El Tribunal Superior de Justicia de Murcia declaró nulo el despido de una camarera que tomó dos tintos de verano durante una cena mientras estaba de baja. La resolución vuelve a circular este septiembre, aunque fue dictada el 24 de febrero de 2026. La Sala concluyó que el verdadero motivo del cese no fue aquella salida, sino el estado de salud de la trabajadora y el coste que su incapacidad temporal suponía para la empresa.
El mensaje sobre los 700 euros mensuales cambió el sentido del despido
La trabajadora estaba de baja desde el 30 de octubre de 2022 por un cuadro de pielomielitis aguda e hipoglucemia severa. El 15 de enero de 2023, los partes médicos dejaron de calificar el proceso como corto y pasaron a prever una duración larga de 78 días. Al día siguiente, el responsable de la empresa le planteó rescindir el contrato. El motivo expresado era el coste que supondría mantener una baja prolongada, calculado en unos 700 euros mensuales.
Esa secuencia resultó determinante. El 6 de febrero la camarera acudió a una cena y tomó dos tintos de verano. Después fue despedida disciplinariamente. La empresa consideraba que consumir azúcar y alcohol podía perjudicar su recuperación. Sin embargo, para el TSJ existía un propósito de extinguir la relación laboral anterior a aquella cena. Es una diferencia importante cuando se analiza un despido estando de baja, porque la incapacidad temporal no impide cualquier cese, pero tampoco puede utilizarse como motivo discriminatorio.
Estar de baja médica no hace automáticamente nulo cualquier despido
La sentencia 197/2026, recurso 992/2025 y ECLI ES:TSJMU:2026:359, aplica los artículos 14 y 15 de la Constitución y la Ley 15/2022. Esta norma incluye expresamente la enfermedad o condición de salud entre las causas protegidas frente a la discriminación. Aun así, el tribunal recuerda que la incapacidad temporal no genera una nulidad automática. Debe existir una conexión entre el estado de salud y la decisión empresarial.
Esto tampoco significa que un trabajador pueda realizar cualquier actividad mientras permanece de baja. Determinadas conductas pueden justificar medidas disciplinarias cuando demuestran fraude o resultan incompatibles con la recuperación. Existen resoluciones que han analizado incluso viajar o hacer deporte de baja. En este caso concreto, el problema para la empresa fue que los jueces encontraron pruebas de que ya pretendía finalizar el contrato antes de conocer la cena.
La trabajadora pasó de una indemnización de 1.335 euros a otros 24.000 euros por daños morales
El Juzgado de lo Social número 1 de Murcia había declarado inicialmente el despido improcedente. La empresa podía optar entre readmitir a la camarera o abonarle 1.335,18 euros. La trabajadora recurrió para conseguir la nulidad y la empresa también impugnó el fallo. El TSJ estimó el recurso de la empleada, declaró nulo el despido y ordenó su readmisión inmediata. También reconoció los salarios de tramitación y 24.000 euros por daños morales.
La diferencia económica resulta especialmente relevante. Los 24.000 euros multiplican por casi 18 la indemnización de 1.335,18 euros contemplada inicialmente. El análisis publicado por la Revista de Jurisprudencia Laboral del BOE explica que esa cantidad entra en la horquilla de 7.501 a 30.000 euros correspondiente al grado mínimo de las infracciones muy graves de la LISOS. La empresa tampoco discutió específicamente la cuantía solicitada. Por eso es importante distinguir entre despido procedente, improcedente o nulo, ya que sus consecuencias económicas y laborales son distintas.
Qué debe vigilar un trabajador si sospecha que lo despiden por estar enfermo
La sentencia muestra la importancia que puede alcanzar la documentación previa al cese. Mensajes, correos y comunicaciones donde una empresa vincule el contrato con la duración o coste de una enfermedad pueden convertirse en indicios relevantes. En este procedimiento, el mensaje que proponía rescindir el contrato justo después de conocerse la ampliación de la baja permitió reconstruir la cronología. El tribunal consideró probado que el motivo real era anterior al comportamiento utilizado posteriormente para justificar el despido.
También hay un plazo que no debe perderse. El artículo 103 de la Ley reguladora de la jurisdicción social establece 20 días hábiles para reclamar contra un despido. No se computan sábados, domingos ni festivos de la sede judicial. Estar de baja médica por sí solo no permite concluir que exista discriminación. El trabajador debe aportar indicios que vinculen el cese con su enfermedad. A partir de ahí, corresponde a la empresa justificar una causa objetiva, razonable y ajena al factor discriminatorio.
