La indemnización por despido procedente depende de la causa del cese y tiene límites legales. Un ejemplo con 24.000 euros anuales muestra cuánto cambia al incluir siete meses adicionales.
El despido procedente por causas objetivas exige calcular la indemnización contando también los meses trabajados, según el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores. La guía publicada por Pluxee el 7 de enero de 2026 afirma que solo computan los años completos, una indicación incorrecta. Corregir ese criterio puede aumentar la cantidad que recibe el empleado. Con 24.000 euros brutos anuales, siete meses adicionales añaden unos 767 euros a una antigüedad de cinco años. La diferencia procede del cálculo, sin una nueva reforma legal.
El despido procedente tiene distinta indemnización según su causa
El despido objetivo puede responder a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, entre otros supuestos previstos legalmente. Cuando resulta procedente, corresponden 20 días de salario por año de servicio, con los periodos inferiores prorrateados por meses. El máximo legal es de 12 mensualidades. Que la empresa califique su decisión como procedente no impide discutirla. Si el trabajador impugna el cese, el tribunal examinará la causa alegada y el cumplimiento de las exigencias legales.
El despido disciplinario procedente, basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, no genera derecho a indemnización legal. Sin embargo, la empresa debe liquidar las cantidades pendientes que correspondan. El finiquito tras el despido puede incluir salarios adeudados, vacaciones generadas y no disfrutadas y la parte pendiente de las pagas extraordinarias. Son conceptos distintos de la compensación por perder el empleo. Cobrar la indemnización ofrecida en un despido objetivo tampoco equivale, por sí solo, a aceptar la decisión empresarial.
Con 24.000 euros anuales, cinco años y siete meses dan 7.342,47 euros
El cálculo utiliza el salario bruto regulador, incorporando las pagas extraordinarias y los conceptos salariales que correspondan. En este ejemplo se presupone una retribución fija de 24.000 euros anuales y una relación laboral continua. El salario diario resulta de dividir 24.000 entre 365, sin redondear antes de terminar la operación. Cinco años equivalen a 100 días indemnizatorios, por lo que el resultado es 6.575,34 euros. La guía de Pluxee indica 1.315 euros para esos mismos datos, pero esa multiplicación es incorrecta.
Si la antigüedad alcanza cinco años y siete meses completos, deben computarse 67 meses, no únicamente cinco años. La operación es 24.000 ÷ 365 × 67 × 20 ÷ 12, con un resultado de 7.342,47 euros. Son unos 767 euros adicionales por los siete meses. Ambas cantidades quedan por debajo del límite aplicable. La guía del Consejo General del Poder Judicial convierte las 12 mensualidades máximas en 360 días de salario. Este tope limita el resultado final; no sustituye el divisor de 365 utilizado para obtener el salario diario.
La empresa debe comunicar la causa y respetar 15 días de preaviso
En el despido objetivo, la empresa debe entregar una comunicación escrita que exprese la causa y conceder un preaviso de 15 días. La indemnización debe ponerse a disposición del trabajador al entregar la carta, como regla general. Existe una excepción cuando se alegan causas económicas y esa situación impide disponer del dinero. La empresa debe reflejarlo en la comunicación. Esa excepción no elimina la deuda: el empleado conserva el derecho a exigir el pago cuando el despido tenga efecto.
La ausencia de preaviso no convierte por sí sola el despido objetivo en improcedente, pero obliga a pagar los salarios del periodo omitido. También debe corregirse una indemnización insuficiente cuando el error sea excusable, sin que este determine automáticamente la improcedencia. Durante el preaviso existe una licencia retribuida de seis horas semanales para buscar otro empleo. Ese permiso permite ausentarse con esa finalidad sin perder salario. El preaviso y su compensación deben distinguirse de los días de indemnización calculados por antigüedad.
Hay 20 días hábiles para impugnar el despido y otro plazo para el paro
El trabajador dispone de 20 días hábiles para impugnar el despido desde el día siguiente a su efectividad. No cuentan sábados, domingos ni festivos en la sede del órgano judicial. Antes de reclamar, debe reunir la carta, los contratos, las nóminas y el cálculo entregado por la empresa. La conciliación previa se solicita ante el servicio competente de la comunidad autónoma. Su presentación suspende la caducidad. El cómputo se reanuda tras intentarla o transcurridos 15 días hábiles sin celebrarse; no comienza un plazo completo nuevo.
La reclamación laboral puede tramitarse mientras se solicita la prestación por desempleo. El SEPE confirma que no es necesario demandar para pedir el paro. Para la prestación contributiva se requieren, entre otras condiciones, 360 días cotizados y no utilizados durante los seis años anteriores. El plazo general de solicitud es de 15 días hábiles. Si se pagan vacaciones pendientes, comienza después del periodo equivalente a esas vacaciones. Por tanto, revisar la indemnización y solicitar el desempleo exige atender dos calendarios distintos, sin esperar al resultado judicial. La regulación del cese puede consultarse en el Estatuto de los Trabajadores.
