El convenio de contact center reconoce 32 días naturales y permite fraccionarlos. La posición del festivo dentro o fuera del periodo resulta determinante.
La Audiencia Nacional rechazó el 16 de septiembre de 2026 compensar con otro día los festivos incluidos en las vacaciones del sector de contact center. El Poder Judicial difundió la decisión el 21 de septiembre. El convenio establece 32 días naturales de descanso anual. Su cálculo exige distinguir el festivo situado dentro del periodo vacacional del que llega inmediatamente después, una diferencia que ya ha examinado el Tribunal Supremo.
El convenio de contact center utiliza días naturales
UGT reclamó frente a la patronal CEX una compensación adicional por los festivos coincidentes con vacaciones. Otros sindicatos respaldaron la demanda. Según el comunicado judicial, la Sala la desestimó porque el convenio utiliza días naturales, que incluyen festivos y fines de semana. El punto de partida está en el artículo 29 del acuerdo sectorial. Esa cláusula fija 32 días, dos más que el mínimo de 30 reconocido por el Estatuto de los Trabajadores. El cómputo depende de esa regulación concreta, también al organizar las vacaciones con festivos.
Un ejemplo ayuda a entender las dos unidades de medida. Un periodo autorizado de lunes a domingo comprende siete días naturales, aunque el miércoles sea festivo. Si se aplicara una bolsa de días laborables, habría que atender a los días de trabajo según el calendario correspondiente. No basta con cambiar una palabra del contrato para comparar ambas bolsas: su duración debe respetar la protección legal. Además, trabajar de lunes a viernes o por turnos altera el calendario individual. Por eso, el convenio y el cuadrante deben examinarse conjuntamente.
Un festivo posterior a las vacaciones responde a otro supuesto
La sentencia del Tribunal Supremo 450/2026, de 27 de abril, resolvió un conflicto diferente dentro del mismo sector. Marktel computaba las vacaciones hasta el regreso efectivo de la persona a su puesto. Eso permitía incorporar un festivo posterior al periodo autorizado. El Supremo rechazó esa prolongación y confirmó la nulidad de la decisión empresarial. Este es el supuesto del festivo posterior al descanso, ya explicado en Infoemplea2. El convenio permite terminar las vacaciones antes de un festivo, sin añadirlo automáticamente al saldo consumido por el trabajador.
La comparación puede hacerse manteniendo una misma semana de vacaciones. Si termina el domingo, el lunes festivo siguiente queda fuera de esos siete días. El saldo consumido sigue siendo siete, aunque la vuelta efectiva se produzca el martes. En cambio, un miércoles festivo situado entre ese lunes inicial y el domingo pertenece al periodo acordado. El primer ejemplo discute dónde terminan las vacaciones; el segundo, qué jornadas integran una duración expresada en días naturales. Anotar por separado fecha inicial, fecha final y reincorporación permite detectar la diferencia.
Los cuatro días sueltos y el comienzo del descanso tienen reglas propias
El artículo 29 permite dividir las vacaciones en bloques de siete días continuados. También contempla disfrutar, preferentemente en verano, al menos catorce días seguidos, respetando las necesidades del servicio. Además, autoriza cuatro días sueltos, separados o juntos, en cualquier día laborable del año. Su elección requiere acuerdo entre empresa y solicitante. Esos cuatro días forman parte del régimen de vacaciones pactado, por lo que no constituyen una nueva bolsa adicional de cuatro jornadas. La distribución puede resultar útil para organizar descansos sin transformar todo el calendario en días laborables.
La misma cláusula exige que las vacaciones comiencen en un día laborable para la persona afectada. No obliga a que ese comienzo sea siempre un lunes. En una actividad con turnos, un sábado puede ser laborable para alguien y descanso para otro trabajador. Las fechas deben conocerse con al menos dos meses de antelación. Quienes tienen contratos temporales inferiores a un año generan vacaciones proporcionales a su duración. Estas reglas permiten comprobar tanto el saldo disponible como el inicio correcto del periodo, además del tratamiento de los festivos intermedios.
La coincidencia con una baja tiene una regulación diferente
El Estatuto de los Trabajadores contiene excepciones específicas cuando las vacaciones coinciden con determinadas situaciones de incapacidad temporal o suspensión del contrato. En los supuestos protegidos por embarazo, parto o lactancia, reconoce su disfrute en otra fecha, aunque haya terminado el año correspondiente. También regula las coincidencias con otros procesos de incapacidad temporal. En estos últimos, el disfrute posterior queda sujeto al límite de dieciocho meses desde el final del año de generación. Un festivo dentro del calendario vacacional no equivale, por sí solo, a una baja médica.
El fallo puede recurrirse ante el Tribunal Supremo. UGT comunicó el 22 de septiembre que sus servicios jurídicos estudiaban esa posibilidad. Mientras tanto, la planificación exige leer el convenio publicado en el BOE junto al artículo 38 del Estatuto. Si existe desacuerdo sobre las fechas, la jurisdicción social dispone de un procedimiento preferente para fijarlas. Guardar la solicitud, la autorización y el cuadrante ayuda a concretar qué se discute.
No es suficiente sumar todos los festivos cercanos: hay que identificar su posición exacta respecto al periodo reconocido y el sistema de cómputo aplicable.
