El empleado aseguró que había pactado con su jefe permanecer fuera hasta agosto, pero no pudo acreditar esa autorización. El tribunal también considera válida la audiencia previa que realizó la empresa.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra (TSJN) ha confirmado el despido disciplinario de un trabajador que acumuló 17 días de ausencia sin autorización tras prolongar sus vacaciones. La sentencia 264/2026 fue dictada el 22 de julio y el caso se difundió este 16 de septiembre. El empleado sostuvo que había acordado con su jefe unas vacaciones más largas, pero la Sala concluye que ese permiso no quedó probado.
El trabajador alegó un acuerdo con su jefe que no pudo acreditar
El empleado trabajaba como peón en una empresa de carpintería desde el 13 de septiembre de 2016. Para 2025, la compañía había establecido vacaciones conjuntas del 7 al 18 de julio y del 18 al 29 de agosto. El calendario era conocido por la plantilla y permanecía expuesto en el vestuario. El trabajador, sin embargo, viajó a Ecuador el 8 de julio y regresó el 11 de agosto. El caso permite diferenciar entre cómo se fijan las vacaciones y qué ocurre cuando un empleado permanece ausente fuera del periodo establecido.
La empresa abrió un expediente sancionador el 22 de julio, después de que el empleado no regresara tras finalizar el primer periodo vacacional. Según los hechos probados, tampoco consiguió contactar con él y tuvo que suspender o rechazar determinados trabajos. Dos días después, el trabajador respondió por correo electrónico. Alegó que había pactado con su jefe vacaciones hasta el 12 de agosto y que recuperaría los días mediante horas extraordinarias. Adjuntó los billetes de avión, pero no pudo acreditar la autorización que afirmaba haber recibido.
El TSJN considera suficiente la audiencia previa antes del despido
Este punto aporta uno de los elementos más relevantes de la sentencia. El trabajador no discutió únicamente la gravedad de sus ausencias. También alegó que la empresa había incumplido las garantías exigidas para un despido disciplinario. La Sala analiza expresamente la audiencia previa al despido y la doctrina fijada por el Tribunal Supremo desde noviembre de 2024. El artículo 7 del Convenio 158 de la OIT exige ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse antes de extinguir su contrato por motivos relacionados con su conducta.
El TSJN entiende que esa garantía se respetó. La empresa comunicó la apertura del expediente el 22 de julio y el empleado presentó sus alegaciones el 24. El despido no se ejecutó hasta el 13 de agosto. Entre el inicio del procedimiento y la extinción mediaron 22 días naturales. La Sala considera que tuvo tiempo y oportunidad para defenderse. Tampoco acepta que la carta final incluyera una acusación sustancialmente diferente, porque los 17 días eran la cuantificación de la ausencia iniciada tras las vacaciones autorizadas.
El convenio califica como muy grave faltar más de tres días
La relación laboral estaba sometida al convenio colectivo del sector de la madera de Navarra y, subsidiariamente, al convenio estatal del sector. La sentencia señala que el artículo 84.18 del convenio estatal considera falta muy grave la ausencia injustificada durante más de tres días en un mes. Frente a ese umbral, el trabajador acumuló 17 jornadas de ausencia que el tribunal consideró injustificadas. Esta regulación se suma al artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, que contempla las faltas repetidas e injustificadas de asistencia entre los incumplimientos que pueden fundamentar un despido disciplinario.
El recurrente también trató de cuestionar la proporcionalidad de la sanción. Los tribunales deben valorar cada despido según sus circunstancias y no basta automáticamente con identificar una infracción. Sin embargo, el TSJN concluye que los hechos alcanzaron la gravedad necesaria. Tuvo especialmente en cuenta la duración de la ausencia, la falta de autorización acreditada y los perjuicios organizativos recogidos en los hechos probados. La Sala añade que la antigüedad del empleado no impedía aplicar el régimen disciplinario previsto en el convenio.
La sentencia no convierte cualquier conflicto de vacaciones en causa de despido
El fallo no significa que cualquier desacuerdo sobre las fechas de vacaciones permita despedir automáticamente a un trabajador. El Estatuto de los Trabajadores regula las vacaciones y establece que su periodo debe determinarse conforme al acuerdo entre empresa y empleado y a la planificación prevista en el convenio aplicable. En este procedimiento resultaron decisivos varios elementos simultáneos: existía un calendario conocido por la plantilla, el trabajador lo superó ampliamente y no acreditó un acuerdo individual diferente. Además, continuó ausente después de conocer la apertura del expediente sancionador.
El TSJN ha desestimado así el recurso de suplicación y mantiene la sentencia 48/2026, dictada el 25 de febrero por la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Pamplona. El despido queda declarado procedente, aunque la resolución no era firme en el momento de dictarse. La propia sentencia indica que cabe recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo, que debe anunciarse dentro de los diez días hábiles siguientes a su notificación.
