El juzgado no acreditó la repercusión laboral exigida para apreciar embriaguez habitual. El caso de Mercadona incluye conducción con alcohol, ausencias y falsificación de registros.
El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía confirmó el despido disciplinario de un coordinador de Mercadona con más de 25 años de antigüedad. La sentencia 746/2026, del 19 de marzo de 2026, revisa el cese comunicado el 30 de julio de 2024. Libre Mercado recuperó el caso el 5 de octubre de 2026. El fallo mantiene la extinción sin indemnización por varios incumplimientos, aunque el juzgado descartó la causa específica de embriaguez habitual.
Por qué el despido de Mercadona no se basó solo en beber cerveza
Las quejas escritas de varias empleadas llegaron a la responsable de zona en junio de 2024. Denunciaban trato inadecuado, consumo de alcohol, ausencias e incumplimientos horarios. El seguimiento de un detective acreditó que consumió cerveza durante la jornada los días 9, 10, 22, 23 y 25 de julio. También recogió desplazamientos conduciendo mientras bebía y faltas de asistencia. Además, quedó probado que lanzó un carro de reposición contra una compañera el 23 de marzo de 2024 y la insultó.
El juzgado consideró habitual el consumo, pero no acreditada su repercusión negativa sobre el desempeño laboral. Esa distinción afecta al artículo 54.2.f del Estatuto de los Trabajadores, que exige ambos elementos para despedir por embriaguez habitual. Sí apreció transgresión de la buena fe y abuso de confianza, por el riesgo creado al conducir consumiendo alcohol durante la jornada. El despido disciplinario procedente se apoyó también en otros hechos, como la falsificación de registros horarios de dos trabajadoras. También valoró que asignara tareas a personal sin la formación preventiva necesaria.
El sueldo de 4.720,50 euros y la antigüedad no impedían el despido
El empleado trabajaba en un centro de Almería desde el 26 de marzo de 1999. Como coordinador, organizaba la plantilla, planificaba tareas, controlaba ventas y vigilaba la seguridad del establecimiento. Su salario era de 4.720,50 euros brutos mensuales, con las pagas extraordinarias incluidas. Esta mensualidad equivale a 56.646 euros brutos anuales al multiplicarla por doce. La sentencia no recoge un salario neto acreditado. Por eso, la cantidad superior a 3.300 euros netos difundida inicialmente no debe presentarse como un dato judicial.
La calificación como despido disciplinario procedente depende de los incumplimientos acreditados y de su gravedad, no del importe del salario. El artículo 54 exige una conducta grave y culpable. El convenio de Mercadona para 2024-2028 regula el abuso de confianza y el trabajo bajo evidentes síntomas de alcohol entre las faltas muy graves. Su artículo 40 contempla el despido, pero también sanciones inferiores, incluida la suspensión de empleo y sueldo entre 16 y 60 días. El tribunal valoró la responsabilidad del puesto y las circunstancias concretas.
Qué rechazó el tribunal sobre los detectives y la audiencia previa
El trabajador pidió que el despido fuera declarado improcedente, con readmisión o la indemnización correspondiente. Negó los hechos y discutió que justificaran la sanción máxima. El Juzgado de lo Social número 6 de Almería rechazó su demanda el 18 de diciembre de 2024. Al resolver el recurso, el TSJ mantuvo los hechos probados. El tribunal admitió el seguimiento del detective realizado en espacios públicos y en el aparcamiento, durante la jornada. La resolución no concede una autorización general para investigar la vida privada de los empleados.
También rechazó la alegación de falta de audiencia previa porque el despido precedía al cambio jurisprudencial del Supremo del 18 de noviembre de 2024. La doctrina actual exige ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse antes del despido disciplinario, salvo una excepción razonablemente justificada. Este caso anterior no permite omitir ahora ese trámite. El fallo del TSJ admitía preparar un recurso de casación para unificación de doctrina en diez días hábiles desde su notificación. La documentación consultada no acredita su firmeza posterior.
Qué ocurre con el finiquito, el paro y el plazo para reclamar
El artículo 55.7 del Estatuto establece que el despido disciplinario procedente extingue el contrato sin indemnización ni salarios de tramitación. Los 25 años de antigüedad no generan una compensación automática cuando se mantiene esa calificación. Eso no elimina el derecho al finiquito por cantidades pendientes, como salarios devengados o vacaciones generadas y no disfrutadas. Tampoco impide por sí solo acceder al paro. El SEPE aclara que no exige demandar a la empresa ni obtener una sentencia para acreditar la situación legal de desempleo. La prestación contributiva exige, entre otros requisitos, 360 días cotizados por desempleo en los seis años anteriores, sin utilizarlos previamente.
Quien quiera impugnar un despido dispone de 20 días hábiles desde el día siguiente al cese, sin contar sábados, domingos ni festivos. La papeleta de conciliación suspende ese plazo, pero no concede otros veinte días completos. El cómputo se reanuda tras el intento de conciliación o al transcurrir quince días hábiles sin celebrarse. Para solicitar la prestación contributiva, el plazo ordinario es de quince días hábiles desde el cese. Si existen vacaciones pagadas y no disfrutadas, comienza al finalizar ese periodo. Reclamar el despido y solicitar el paro son trámites con plazos distintos.
