La sentencia distingue entre cambiar unilateralmente un pacto vigente y terminarlo conforme a la regulación colectiva. Cada nuevo acuerdo exige aceptación individual.
El Tribunal Supremo ha confirmado la reducción del teletrabajo del 40% al 30% aplicada en Renfe Ingeniería y Mantenimiento. La sentencia 745/2026, del 22 de septiembre, fue analizada por ECIJA el 23 de octubre. La empresa finalizó los acuerdos anteriores utilizando una facultad prevista colectivamente y ofreció otros nuevos. El fallo no autoriza a rebajar unilateralmente cualquier porcentaje firmado. Mantiene la exigencia de consentimiento individual para modificar un acuerdo vigente o suscribir el que lo sustituya.
Renfe canceló las autorizaciones y pidió nuevas solicitudes
El conflicto comenzó a finales de febrero de 2025, cuando la dirección comunicó cambios a las gerencias territoriales. La compañía venía permitiendo, con carácter general, un 40% de trabajo a distancia. Anunció que desde el 1 de marzo el porcentaje sería del 30% y canceló las solicitudes existentes. Después pidió a los empleados que presentaran otras mediante la aplicación correspondiente. CSIF impugnó la decisión mediante un conflicto colectivo, al que se adhirieron otros sindicatos. Solicitaba recuperar las condiciones previas y declarar la medida nula o injustificada.
La Audiencia Nacional rechazó esa demanda el 19 de mayo de 2025. El Supremo ha confirmado el resultado al desestimar los recursos de CSIF y CCOO, con adhesión de USO. La decisión debe leerse junto a los límites al teletrabajo pactado establecidos en el caso RACC. Allí se discutía un cambio del 100% al 75% sin aceptación de determinados trabajadores. Renfe presenta una diferencia jurídica relevante. Su regulación colectiva permitía finalizar los acuerdos individuales antes de ofrecer una nueva distribución.
El acuerdo colectivo fijaba una horquilla del 30% al 60%
El pacto de trabajo a distancia del Grupo Renfe, fechado el 28 de junio de 2021, contenía dos reglas decisivas. La primera establecía una duración inicial de un año, prorrogable cuando ambas partes estuvieran de acuerdo. También permitía comunicar fehacientemente la voluntad de finalizar la modalidad. Los efectos se producirían cuando fuera posible, en la fecha acordada o, como máximo, dentro de los noventa días siguientes. Esa facultad correspondía tanto a la empresa como a la persona trabajadora. Por tanto, no dependía exclusivamente de la voluntad empresarial.
La segunda regla situaba el teletrabajo entre el 30% y el 60% de la jornada anual. El porcentaje ofrecido tras la cancelación quedaba dentro de ese intervalo. Además, el pacto exigía una presencia mínima del 50% de la plantilla en los centros con actividad. Estos elementos permiten comprender por qué prosperó la actuación enjuiciada. El fallo interpreta unas condiciones colectivas concretas, que incluían duración, finalización y márgenes de distribución. No establece una autorización general para que cualquier empresa sustituya sus acuerdos sin atender a lo firmado.
Cambiar el porcentaje exige consentimiento aunque afecte a toda la plantilla
La Ley 10/2021 protege el carácter voluntario del trabajo a distancia para ambas partes. Su artículo 8.1 exige acordar por escrito cualquier modificación del pacto, incluido el porcentaje de presencialidad. El documento debe formalizarse antes de aplicar el cambio y comunicarse a la representación legal de los trabajadores. Por eso, una comunicación empresarial no basta para convertir un 40% firmado en un 30%. Tampoco resulta suficiente calificar la decisión como una reorganización colectiva. La obligación de obtener consentimiento individual sigue existiendo cuando muchas personas están afectadas.
El Supremo diferencia esa modificación de la finalización del acuerdo conforme al marco pactado. En Renfe considera que la empresa ejerció la facultad de terminación y después suscribió nuevas condiciones con quienes las aceptaron. La reducción tampoco podía imponerse mediante el procedimiento general de modificación sustancial del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. El trabajo a distancia tiene su propia regulación de voluntariedad. Las solicitudes para conciliar pueden plantear cuestiones adicionales. En este recurso, la alegación sobre conciliación se rechazó porque no se había planteado en la instancia.
La bajada supone una cuarta parte menos de tiempo a distancia
Pasar del 40% al 30% significa perder diez puntos porcentuales de teletrabajo. Comparados con el porcentaje anterior, equivalen a una reducción relativa del 25%. La presencialidad pasa del 60% al 70% de la jornada. Estas cifras describen la distribución del trabajo, sin implicar una reducción de horas contratadas ni del salario. Tampoco permiten asignar automáticamente un número fijo de días por semana. El acuerdo de Renfe contempla cómputos superiores al diario y fija el porcentaje sobre la jornada anual, con condiciones para organizar su distribución.
Para identificar el alcance de un cambio semejante, los documentos decisivos son el acuerdo individual y la regulación colectiva aplicable. La fecha de vencimiento, las prórrogas y la cláusula de finalización determinan si existe una facultad comparable a la utilizada aquí. También debe distinguirse la notificación de terminación de la aceptación del pacto posterior. Son actuaciones con efectos diferentes sobre la prestación del servicio. El razonamiento completo figura en la sentencia 745/2026, interpretada junto a los artículos 5 y 8 de la Ley de trabajo a distancia.
