El Tribunal Supremo ha avalado que las empresas retiren los días de desplazamiento ligados al permiso para cuidar a familiares hospitalizados o en reposo domiciliario, después de que este permiso se ampliara a cinco días laborables en junio de 2023. La decisión llega en una sentencia del 18 de febrero, en la que el alto tribunal rechaza el recurso presentado por los sindicatos contra la actuación de una empresa. Este debate coincide además con el análisis sobre el permiso remunerado por fallecimiento y cuidados paliativos, una cuestión que sigue ganando peso en el ámbito laboral.
Qué cambia en el permiso retribuido para cuidar a familiares hospitalizados o enfermos
Hasta el cambio legal de 2023, este permiso era de dos días, aunque podía ampliarse en otros dos si el trabajador necesitaba desplazarse. En la empresa afectada por el litigio, la mejora interna era mayor: concedía tres días de permiso y otros tres adicionales en caso de viaje.
Con la nueva regulación, el permiso pasó a ser de cinco días laborables, con independencia de que hubiera o no desplazamiento. ¿Qué hizo la empresa? Adaptó ese nuevo marco y eliminó los tres días extra de trayecto que venía reconociendo hasta entonces.
Para entender mejor la diferencia, así queda la comparación:
| Situación | Días de permiso | Días por desplazamiento |
|---|---|---|
| Antes del cambio legal general | 2 días | 2 días más |
| En la empresa del litigio | 3 días | 3 días más |
| Tras la reforma de 2023 | 5 días laborables | No se añaden |
En consecuencia, el permiso cambia de formato. Ya no depende de si hay viaje o no, sino que reconoce directamente cinco días laborables para toda la plantilla.
Por qué el Tribunal Supremo rechaza el recurso de los sindicatos
El sindicato sostuvo que la empresa había tomado una decisión unilateral que perjudicaba a los trabajadores y que suponía una Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo. Por eso, defendía que la compañía debía haber abierto un periodo de consultas con la representación legal de la plantilla.
Sin embargo, el Supremo no lo ve así. Y aquí está la clave.
- Considera que la empresa estaba obligada a aplicar el cambio legal.
- Entiende que no tenía una alternativa distinta para negociar.
- Concluye que no se trata de una Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo.
- Señala que, en conjunto, la situación resulta más ventajosa que la anterior.
Dicho de forma sencilla, el tribunal entiende que la empresa no recortó un permiso por decisión propia, sino que adaptó su sistema a una nueva norma. De ahí que no aprecie la obligación de negociar ese cambio como si fuera una modificación sustancial. Vamos, que la clave está en que el origen de la medida no fue empresarial, sino legal.
Además, el Supremo subraya que antes solo había tres días de permiso en esa empresa y que ahora se reconocen cinco días laborables para todo el personal, tenga o no que desplazarse. Por tanto, recalca que el permiso ha sido ampliado y que, al excluirse los fines de semana, en la práctica puede llegar a siete días naturales.
¿En qué se traduce esto para los trabajadores? En que el permiso para cuidar a familiares se mantiene durante más días laborables, pero desaparece el añadido específico por viaje cuando la empresa adapta su regulación al nuevo marco legal.
El fallo refuerza cómo los cambios normativos pueden redefinir derechos laborales existentes y abrir nuevos debates sobre su aplicación práctica en las empresas. Este tipo de decisiones las analizamos también en nuestra sección de actualidad y derecho laboral, donde repasamos otros fallos judiciales, interpretaciones legales y conflictos que marcan la evolución del trabajo.
