La Sala mantiene la readmisión, los salarios dejados de percibir y una indemnización por daños morales. El mensaje interno evidenció una política empresarial contra las bajas prolongadas.
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJCat) ha confirmado el despido nulo de una dependienta de Industrias Alimenticias Balaguer SL (INALBA) que se encontraba de baja médica por un trastorno de ansiedad. La sentencia 3026/2026, fechada el 22 de mayo de 2026, mantiene la readmisión, el abono de los salarios dejados de percibir y una indemnización de 20.000 euros por daños morales.
La trabajadora prestaba servicios para la empresa desde el 2 de mayo de 2019. Inició la incapacidad temporal el 18 de octubre de 2023 y recibió el alta por curación o mejoría el 13 de febrero de 2024. Mientras seguía de baja, la compañía le remitió el 16 de enero un burofax con la carta de despido disciplinario, que recibió al día siguiente y tenía efectos desde la fecha de envío.
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La empresa justificó el cese por una supuesta falta de respeto
El conflicto se originó durante una reunión celebrada el 29 de diciembre de 2023 para comunicar el despido de la hija de la empleada, que también trabajaba en INALBA. La madre acudió al establecimiento y pidió explicaciones. La empresa sostuvo después que había mantenido una actitud desafiante y realizado un gesto ofensivo hacia el gerente y otra trabajadora.
Estos hechos fueron utilizados para fundamentar el despido disciplinario. Sin embargo, la sentencia de instancia no consideró acreditadas esas acusaciones. El audio de la reunión reflejaba que el gerente invitó a la trabajadora a sentarse, mientras que las imágenes no corroboraban el gesto descrito en la carta de despido.
El TSJCat mantuvo esta valoración y señaló que los incumplimientos imputados no se habían probado. La incapacidad temporal no impide por sí sola que una empresa pueda extinguir un contrato, ya que es posible despedir estando de baja cuando existe una causa legal, real y ajena a la enfermedad. En este procedimiento, no obstante, la compañía no logró acreditar el motivo disciplinario alegado.
El WhatsApp relacionó las bajas médicas largas con los despidos
Uno de los principales indicios contra la empresa era un mensaje que el gerente había enviado el 28 de diciembre de 2022 al grupo de trabajadores. En él comunicaba la salida de otra empleada y advertía: “La política de la empresa es no permitir bajas largas en la empresa sin justificación. Por tanto, a partir de ahora, quien haga bajas largas sin justificación seguirá el mismo camino que Noelia”.
La Sala entendió que el contenido del mensaje relacionaba directamente las bajas prolongadas con la decisión de despedir. Este indicio adquirió especial relevancia porque la trabajadora se encontraba en una incapacidad temporal de larga duración cuando la compañía decidió extinguir su contrato.
La resolución no establece que cualquier despido comunicado durante una baja médica sea automáticamente nulo. Existen casos en los que los tribunales han declarado un despido improcedente durante la baja al no quedar suficientemente acreditado el incumplimiento atribuido al empleado, pero sin apreciar una vulneración de derechos fundamentales.
En este procedimiento, la baja médica, el contenido del WhatsApp y la falta de pruebas sobre las acusaciones disciplinarias formaron un conjunto de indicios suficiente para trasladar la carga de la prueba a la empresa. INALBA debía demostrar que el despido obedecía a una causa seria y completamente ajena a la enfermedad, pero no consiguió hacerlo.
Los 20.000 euros equivalían aproximadamente a un año de salario
La sentencia 51/2025, dictada en primera instancia el 7 de febrero de 2025, declaró nulo el despido con efectos desde el 16 de enero de 2024. La empresa fue condenada a readmitir a la dependienta en el mismo puesto y condiciones y a pagarle los salarios dejados de percibir desde el 14 de febrero de 2024 hasta su reincorporación efectiva, calculados a razón de 50,96 euros diarios.
El tribunal también reconoció una indemnización de 20.000 euros por los daños morales ocasionados. El TSJCat consideró que la cantidad no era desmesurada ni desproporcionada, ya que se aproximaba a un año de salario, la trabajadora llevaba casi cinco años en la empresa y había perdido el empleo por una causa relacionada con su estado de salud.
La Sala recordó que la compensación debía cumplir una función reparadora y disuasoria. Para valorar el importe tuvo en cuenta los parámetros sancionadores de la Ley 15/2022, de igualdad de trato, que prohíbe la discriminación por enfermedad o condición de salud. La resolución señaló que las infracciones administrativas graves previstas en esta norma se sancionan con cantidades de entre 10.001 y 40.000 euros.
La declaración de nulidad tiene consecuencias distintas a las de un despido improcedente. Mientras que en este último la empresa puede optar generalmente entre readmitir o indemnizar, el despido declarado nulo obliga a recuperar el puesto de trabajo y a pagar los salarios de tramitación, además de la posible indemnización adicional por daños.
La empresa podía recurrir la sentencia ante el Tribunal Supremo
La Sala de lo Social desestimó el recurso de suplicación presentado por INALBA y confirmó íntegramente la sentencia dictada en primera instancia. También impuso a la empresa 700 euros en costas por los honorarios de impugnación y acordó la pérdida del depósito y de las cantidades consignadas para recurrir.
El fallo precisaba que la resolución no era firme y que podía prepararse un recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo durante los diez días siguientes a su notificación. La información disponible no permite confirmar si la empresa presentó finalmente ese recurso o si la sentencia adquirió firmeza posteriormente.
El pronunciamiento debe entenderse dentro de las circunstancias concretas examinadas. El TSJCat no establece que todas las extinciones producidas durante una incapacidad temporal sean nulas, sino que aprecia discriminación porque existía un mensaje empresarial que vinculaba las bajas largas con los despidos y porque la causa disciplinaria alegada no quedó acreditada.
La sentencia completa del TSJ de Cataluña recoge la cronología del conflicto, los indicios analizados y las consecuencias económicas de la declaración de nulidad.
