El empleado llevaba casi 17 años en la empresa y ya había sido sancionado. La sentencia 38/2026 también considera lícito el GPS del vehículo corporativo.
La Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Barcelona, plaza 29, ha declarado procedente el despido de un oficial de primera. El trabajador llevaba en la empresa desde febrero de 2008. El caso, difundido el 4 de agosto de 2026, se apoya en la sentencia 38/2026. La resolución considera probado que simuló trabajos y falseó partes diarios durante varios meses. También rechaza que el GPS del vehículo corporativo vulnerase sus derechos. El fallo convalida la extinción sin indemnización ni salarios de tramitación.
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La empresa detectó partes falsos durante tres meses
El trabajador, identificado con el nombre ficticio de Ramón, percibía 2.883 euros mensuales, incluidas las pagas extraordinarias. La empresa le entregó la carta de despido el 31 de enero de 2025. Los hechos se remontaban a varios días de noviembre y diciembre de 2024. La conducta volvió a detectarse durante enero de 2025, después de casi 17 años de relación laboral.
Según la carta, el empleado registraba tareas que no había realizado y alteraba la información de sus partes diarios. La compañía sostuvo que no era un episodio aislado, porque ya le había impuesto sanciones por incumplimientos similares. Esas decisiones anteriores no fueron impugnadas. La reiteración fue uno de los elementos utilizados para valorar la conducta. Esta actuación puede encajar en la transgresión de la buena fe contractual cuando alcanza suficiente gravedad. El contenido de la carta delimitó las conductas que la empresa defendió en el procedimiento.
Las sanciones anteriores reforzaron la gravedad del incumplimiento
La magistrada Ana Marina Conejo Pérez valoró la continuidad, el número y la gravedad de los hechos atribuidos al trabajador. La resolución consideró suficientes los incumplimientos para confirmar la medida disciplinaria. Las sanciones anteriores aportaron contexto sobre una conducta repetida. La antigüedad y el salario no evitaron el despido, porque el tribunal dio más peso a la reiteración acreditada.
El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores permite extinguir el contrato ante un incumplimiento grave y culpable. Entre las causas figura la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza. El artículo 55 añade que el despido será procedente cuando la empresa acredite el incumplimiento comunicado. También exige que la carta indique los hechos y la fecha de efectos. Esta sentencia resuelve un caso individual y no convierte cualquier error en causa automática de despido. La gravedad debe examinarse según las circunstancias acreditadas.
Por qué el tribunal consideró lícito el GPS del vehículo
El trabajador también alegó que la empresa había vulnerado sus derechos fundamentales al utilizar la geolocalización del coche corporativo. La magistrada rechazó ese argumento. La resolución tuvo en cuenta que la compañía era responsable del vehículo y que el empleado conocía la existencia del GPS. Ese conocimiento se desprendía, según el fallo, de las sanciones anteriores que no había recurrido. El sistema se utilizó para comprobar el cumplimiento de sus deberes laborales.
La regla general exige más que instalar un localizador sin aviso. El artículo 20.3 del Estatuto permite medidas de vigilancia, pero obliga a respetar la dignidad. El artículo 90 de la Ley Orgánica 3/2018 exige información previa, expresa, clara e inequívoca sobre el dispositivo. La empresa también debe explicar sus características y los derechos sobre los datos. La AEPD señala que no se necesita el consentimiento del empleado, aunque sí debe recibir esa información antes del control. El Tribunal Supremo avaló en 2020 un seguimiento conocido, limitado al vehículo y vinculado a sus condiciones de uso.
El despido procedente elimina la indemnización, pero el GPS tiene límites
La declaración de procedencia convalida la extinción del contrato sin indemnización ni salarios de tramitación. Así lo establece el artículo 55.7 del Estatuto de los Trabajadores. Esa consecuencia diferencia este resultado de los efectos de cada despido cuando se declara una improcedencia o una nulidad. La información publicada no precisa si la sentencia 38/2026 fue recurrida ni si ya es firme. Tampoco consta la fecha exacta en que se dictó.
El pronunciamiento no autoriza el seguimiento indiscriminado de cualquier empleado. La empresa debe justificar la finalidad, informar antes de utilizar el sistema y limitar los datos a lo necesario. La proporcionalidad y el respeto a la intimidad siguen siendo obligatorios. Un trabajador que no esté conforme con su despido dispone, con carácter general, de veinte días hábiles para reclamar. No son veinte días naturales, ya que se trata de un plazo de caducidad. La sentencia confirma únicamente que, en este caso, el tribunal consideró lícita la prueba y suficientemente graves los incumplimientos.
