Las empresas deberán adaptar el trabajo a sus necesidades o buscarle un oficio nuevo, siempre que no suponga un gran coste. El Congreso ha aprobado un proyecto de ley que pone fin al despido automático por incapacidad permanente, modificando el Estatuto de los Trabajadores para ofrecer mayor protección a quienes veían su contrato finalizado tras sufrir una discapacidad. Con esta reforma, la persona trabajadora podrá decidir voluntariamente si quiere mantener su contrato o darlo por extinguido. ¿Te interesa conocer cómo cambia esta medida las relaciones laborales? A continuación, te lo contamos.
El Congreso aprueba una reforma histórica que elimina el despido automático por incapacidad permanente en España
La norma, que ha contado con el respaldo de la mayoría de grupos parlamentarios a excepción de Vox, elimina la incapacidad permanente, en cualquiera de sus grados, como motivo de extinción contractual. Desde el momento en que se reconoce esta situación al trabajador, se abre la posibilidad de solicitar la adaptación del puesto o un cambio de labores dentro de la empresa.
El objetivo es claro: garantizar que la decisión de conservar el empleo sea del propio interesado. Por lo tanto, el trabajador tendrá un plazo de un mes para solicitar la adaptación tras serle comunicada su nueva condición. La empresa, por su parte, contará con tres meses para materializarla o, en caso de no ser viable, proceder a la extinción definitiva del contrato.
Pasos para solicitar la adaptación del puesto de trabajo tras el reconocimiento de incapacidad permanente
Si te estás preguntando cómo funciona exactamente este proceso, echa un vistazo a la siguiente tabla. Resume los plazos y acciones principales que ambas partes deben llevar a cabo:
| Plazo | Acción | Responsable |
|---|---|---|
| Hasta 10 días naturales | Comunicar la intención de mantener el puesto | Persona trabajadora |
| 3 meses posteriores | Realizar ajustes o trasladar a otro puesto de la empresa | Empresa empleadora |
| 3 meses adicionales | Extinguir el contrato si la adaptación no es posible | Empresa empleadora |
Como ves, todo empieza con la petición del trabajador, que tiene la iniciativa de defender su continuidad laboral. Después, la compañía está obligada a estudiar y ejecutar las modificaciones necesarias, siempre que no supongan una carga excesiva. ¿Cuándo se considera excesiva la carga para la adaptación del trabajador y se permite la extinción del contrato? La ley establece que, en empresas con menos de 25 empleados, la inversión requerida para adaptar el puesto no debe superar la indemnización que correspondería por despido ni el importe de seis meses de salario.
Si el coste de la adaptación está por debajo de esa cifra, la compañía no podrá alegar gastos desmesurados para finalizar la relación contractual. ¿Existe alguna otra novedad relevante? Sí: se ha presentado una enmienda que otorga más garantías a las personas con discapacidad en ámbitos como la Guardia Civil o la Policía Nacional. De aprobarse en su forma definitiva, estas instituciones también tendrán que adaptar los puestos de sus efectivos con necesidades especiales.
Datos a tener en cuenta sobre los plazos y la voluntariedad del empleado en la nueva normativa
- Un mes para solicitar la adaptación: se cuenta desde la notificación de la incapacidad.
- Tres meses para adaptaciones: la empresa debe ejecutar los cambios en este periodo.
- Extinción solo en última instancia: si demuestra que la reubicación supone un coste excesivo.
Ojo con los plazos y, sobre todo, con la nueva regulación: ahora es el trabajador quien tiene la última palabra. Esta reforma ya ha sido ratificada por el Congreso y seguirá su curso en el Senado, donde se espera que se apruebe de manera definitiva.
En conclusión, este cambio legislativo representa un hito para la estabilidad laboral de las personas con incapacidad permanente, reforzando su derecho a decidir sobre su futuro profesional.
