El convenio del papel publicado el 14 de octubre distingue las tablas mínimas de la retribución sobre la que se calcula el aumento.
El convenio del papel publicado en el BOE el 14 de octubre de 2026 establece ocho horas menos de trabajo anual desde enero de 2027. La jornada máxima pasará de 1.744 a 1.736 horas. El acuerdo, firmado el 8 de julio, incluye una subida del 3% para 2026 con efectos retroactivos. Sin embargo, ese porcentaje tiene límites: se calcula sobre una referencia salarial definida y no se aplica de idéntica manera a todos los grupos profesionales.
El convenio del papel pasa a 1.736 horas anuales en 2027
El artículo 9 mantiene 1.744 horas de trabajo efectivo durante 2026 y reduce ese máximo a partir del 1 de enero siguiente. La nueva referencia será de 1.736 horas tanto en 2027 como en 2028. La reducción asciende al 0,46% del máximo actual, según un cálculo propio. Las ocho horas equivalen aritméticamente a una jornada de ocho horas, pero el convenio no concede por ello un día libre de elección individual. Su distribución debe trasladarse al calendario de trabajo de cada empresa.
El texto afecta al sector de fabricación de pastas, papel y cartón en España. CCOO sitúa en unas 18.000 personas el colectivo beneficiado. No comprende por igual cualquier actividad que utilice papel: las explotaciones forestales quedan fuera de su ámbito personal. Para identificar las condiciones propias, resulta útil comprobar la información del contrato. También deben revisarse los acuerdos de empresa y el grupo profesional reconocido. El propio artículo de jornada contempla excepciones concretas para determinados puestos de portería, seguridad y vigilancia con casa-habitación.
El aumento del 3% tiene una base de cálculo y exclusiones
La subida de 2026 se establece sobre la Retribución Total Teórica Bruta, conocida como RTTB. El artículo 11 prevé retroactividad desde el 1 de enero y pago de las diferencias correspondientes. Sin embargo, los acuerdos individuales posteriores al 1 de enero de 2011 no se integran en esa referencia. Además, los grupos profesionales del 11 al 14 quedan excluidos de las condiciones retributivas del artículo 11.1. Estas precisiones impiden afirmar que cualquier empleado recibirá automáticamente un 3% sobre todo lo ingresado durante el año.
Un ejemplo permite medir la diferencia sin atribuir un sueldo a una categoría concreta. Si la RTTB aplicable fuese de 24.000 euros anuales, el 3% representaría 720 euros brutos. Con una base de 30.000 euros, serían 900 euros. Son cálculos ilustrativos que requieren comprobar qué conceptos integran realmente esa referencia. Tampoco significan que esos importes estén íntegramente pendientes de pago. Deben descontarse los anticipos o mejoras que correspondan según el convenio. Los pactos de 2026 se respetan cuando, globalmente y en cómputo anual, igualan o superan lo establecido.
La revisión por inflación se comprobará al finalizar 2028
UGT comunicó en junio el preacuerdo y CCOO confirmó la firma en julio. Ambas organizaciones anunciaron un calendario del 3% en 2026 y del 2,25% en cada ejercicio siguiente. La cláusula de revisión compara el IPC del periodo completo 2026-2028 con el 7,5% que utiliza el convenio. Si la inflación supera esa referencia, la diferencia actualizará las tablas de partida y la RTTB de 2029. No se describe una paga extraordinaria inmediata en octubre. Tampoco corresponde añadir ahora una cantidad desconocida a los porcentajes iniciales.
La mejora de jornada debe comprobarse junto con el registro de horas y el calendario anual. Reducir ocho horas el máximo no significa recortar ocho horas cada semana. Por ejemplo, mantener un calendario de 1.744 horas efectivas en 2027 excedería en ocho horas la nueva referencia general. Su tratamiento exige estudiar los turnos, descansos y acuerdos aplicables. La comparación permite detectar el problema antes de cerrar el calendario. No autoriza al trabajador a elegir unilateralmente cuándo dejar de acudir ni sustituye la negociación sobre la organización de los turnos.
Qué revisar en la nómina tras la publicación del BOE
La comparación debe comenzar por el grupo profesional, la jornada contratada y los conceptos que aparecen separados en la nómina. Después se contrasta la tabla de 2026 y la RTTB utilizada por la empresa. El anexo publica importes distintos para categorías y sistemas retributivos diferentes. Una cifra diaria no puede compararse directamente con una mensual sin revisar extras y participación en beneficios. Además, el convenio contempla un complemento salarial de empresa cuando el resultado excede las tablas en los supuestos regulados. Ese exceso debe identificarse de manera diferenciada.
El acuerdo tiene efectos generales desde enero de 2026, aunque permite su aplicación económica transcurridos tres meses desde la firma de julio. Ese detalle obliga a comprobar las cantidades ya regularizadas antes de anunciar atrasos nuevos. Si quedan diferencias, puede pedirse un desglose escrito y acudir a la representación laboral. El plazo general de reclamación de cantidades es de un año desde que la acción puede ejercitarse.
El contenido vinculante, incluidas excepciones y tablas, está disponible en el texto del BOE.
