El mercado laboral español mantiene en 2026 una tendencia positiva en afiliación a la Seguridad Social. En marzo, según los datos aportados, la afiliación desestacionalizada alcanzó los 22.010.532 trabajadores, superando por primera vez la barrera de los 22 millones.
Este crecimiento llega acompañado de 524.501 ocupados más que hace un año. Pero la cifra no lo explica todo. La estabilidad del empleo también ha cambiado, ya que desde marzo de 2021 hay 4.771.368 trabajadores más con contrato indefinido y 1.844.910 afiliados menos con contrato temporal. Vamos, que el mercado laboral se ha movido con fuerza hacia relaciones laborales más estables.
Cuándo un contrato temporal pasa a ser indefinido según la ley
El Estatuto de los Trabajadores establece que la contratación temporal solo puede utilizarse cuando exista una causa justificada. Entre estas causas figuran los picos de producción o las sustituciones, siempre que respondan a una necesidad real de la empresa.
¿Dónde está el punto clave para el trabajador? En el artículo 15, apartado quinto. Según la información facilitada, un contrato temporal puede convertirse en indefinido cuando se encadenan contratos durante más de 18 meses dentro de un periodo de 24 meses para la misma empresa o el mismo puesto.
En ese momento, la relación laboral adquiere automáticamente carácter indefinido, incluso aunque la empresa no lo reconozca de forma expresa.
| Situación laboral | Consecuencia indicada |
|---|---|
| Más de 18 meses con contratos temporales en 24 meses | La relación pasa a ser indefinida |
| Misma empresa o mismo puesto | Se aplica el límite legal |
| Contrato temporal sin causa real | Puede considerarse fraude de ley |
Por tanto, no basta con que una empresa firme varios contratos temporales seguidos. La ley pone límites para impedir que esta fórmula se use como una vía encubierta de precariedad.
Qué se considera fraude de ley en los contratos temporales
El fraude de ley aparece cuando la empresa utiliza contratos temporales para cubrir necesidades estructurales o permanentes sin una causa que lo justifique. Es decir, cuando el puesto no responde a una situación puntual, sino a una necesidad habitual dentro de la actividad.
Esta situación puede darse en sectores con mayor rotación laboral, como la hostelería, el comercio, la educación, la sanidad o la administración pública. En estos casos, la vigilancia normativa busca impedir que la temporalidad se convierta en una práctica prolongada.
Además, el papel de los tribunales y de la Unión Europea ha reforzado la protección de los trabajadores frente al abuso de este tipo de contratos.
Qué puede hacer el trabajador si la empresa no reconoce el cambio
Cuando una persona trabajadora considera que se ha producido un abuso de temporalidad, tiene varias vías para reclamar su situación. No se trata solo de esperar a que la empresa actúe, ya que la normativa permite defender este derecho.
El trabajador puede:
- Reclamar directamente ante la empresa el reconocimiento como indefinido.
- Acudir a la Inspección de Trabajo si no obtiene una respuesta favorable.
- Presentar una demanda ante los juzgados de lo social para que revisen su caso.
En consecuencia, cuando se superan los límites legales, la estabilidad laboral no queda en manos de la empresa. La ley protege al trabajador y reconoce que la temporalidad no puede convertirse en una forma de precariedad permanente.
