La estimación corresponde a reemplazos realizados en 2025. La factura incluye costes distintos de las indemnizaciones y exige separar cálculo económico y discriminación.
Talengo estima que sustituir a trabajadores mayores de 45 años costó alrededor de 27.000 millones de euros a las empresas españolas en 2025. El análisis, difundido por Europa Press el 20 de octubre de 2026, estudia los reemplazos de personas despedidas durante 2024. La cifra cuestiona el supuesto ahorro de rejuvenecer las plantillas. Sin embargo, representa una estimación económica, no un gasto certificado oficialmente ni una indemnización pendiente para los afectados.
Los 27.000 millones mezclan gastos de sustitución diferentes
La información difundida por la consultora distingue el coste de reemplazar profesionales del importe abonado directamente por extinguir contratos. Buscar candidatos, seleccionarlos y preparar su incorporación también consume recursos. El puesto ocupado influye en la factura, porque sustituir determinadas responsabilidades exige conocimientos específicos. La estimación pretende mostrar ese desembolso completo. Europa Press atribuye 14.973,4 millones a reemplazos de profesionales entre 45 y 54 años, y 12.063,2 millones a mayores de 55. Por ello, no permite calcular cuánto debería recibir una persona despedida. Esa cantidad depende de las condiciones de su contrato y de la calificación jurídica del cese.
La diferencia resulta relevante cuando se comparan estas cifras con los derechos ante un despido. Una cosa es el coste total para una empresa y otra la compensación legal para el trabajador. Tampoco sería correcto dividir los 27.000 millones entre todos los mayores de 45 años ocupados. El cálculo se refiere a sustituciones vinculadas a determinados despidos, no al conjunto de ese colectivo. Confundir ambas referencias convertiría una estimación empresarial en una supuesta pérdida individual que el estudio no acredita.
Una hipótesis sobre los reemplazos sostiene la estimación
El reportaje de El País del 24 de octubre explica que el análisis utiliza estadísticas oficiales junto con hipótesis sobre sustitución. Parte de una estimación sindical según la cual se reemplaza aproximadamente el 90% de los puestos considerados. El resto se amortiza. Ese porcentaje condiciona el resultado final: variar el número de sustituciones altera la factura calculada. También cambia el resultado cuando se emplean costes distintos por selección, formación o adaptación al puesto.
Un ejemplo hipotético permite entender esa sensibilidad sin atribuirle cifras nuevas al informe. Si una empresa elimina diez puestos y cubre nueve, calcula nueve sustituciones. Si cubre cinco, calcula cinco. El coste por incorporación puede ser idéntico, pero el desembolso agregado será diferente. Por eso, una estimación debe leerse junto con sus supuestos. La cifra de 27.000 millones no demuestra por sí sola que todas las empresas hayan perdido dinero ni que cualquier contratación joven resulte más cara.
El dato económico no acredita por sí solo discriminación
La edad está protegida por la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación. Su ámbito incluye el acceso al empleo, las condiciones laborales, la promoción y el despido. Esta protección afecta también a decisiones aparentemente neutrales cuando producen una desventaja discriminatoria. Sin embargo, tener más de 45 años no convierte automáticamente un cese en ilegal. Hay que examinar sus causas, las pruebas disponibles y las circunstancias concretas que acompañan a la decisión empresarial.
El análisis de Talengo y una reclamación judicial cumplen funciones diferentes. El primero estima consecuencias económicas agregadas; la segunda estudia si una empresa vulneró derechos en un caso concreto. Las estadísticas pueden aportar contexto, pero no sustituyen la documentación individual. Para valorar una posible discriminación resultan relevantes las comunicaciones, los criterios de selección y la explicación del cese. Tampoco deben confundirse edad y antigüedad: coinciden en algunas trayectorias, pero son circunstancias distintas que requieren una valoración separada.
Qué puede comprobar un trabajador mayor de 45 años despedido
El Estatuto de los Trabajadores establece un plazo de veinte días hábiles para impugnar un despido. La rapidez importa porque se trata de caducidad. El afectado puede reunir la carta, el contrato, las nóminas y las comunicaciones relevantes para consultar su caso. La presentación de la solicitud de conciliación incide en el cómputo legal del plazo. Una conversación informal con la empresa no debe confundirse con ese trámite ni utilizarse como motivo para posponer asesoramiento.
Si el cese ocurre cerca de la jubilación, también interesa comprobar la carrera de cotización y las alternativas disponibles. Existen mecanismos para seguir cotizando sin trabajar, sujetos a sus propias condiciones. No son una indemnización ni corrigen por sí mismos un despido discriminatorio. La conclusión útil del informe exige separar tres planos: el gasto empresarial, la legalidad del cese y la protección posterior. Los dos primeros pueden contrastarse con la Ley 15/2022 y el Estatuto de los Trabajadores.
