La accesibilidad cognitiva en el trabajo tendrá obligaciones concretas desde el 2 de enero. El artículo laboral exige acreditar discapacidad intelectual y un grado mínimo del 33%.
Las empresas deberán aplicar nuevas condiciones de accesibilidad cognitiva en el trabajo desde el 2 de enero de 2027. El Real Decreto 707/2026, publicado el 3 de septiembre, regula entrevistas, formación, comunicación y fichajes. USO ha explicado sus consecuencias laborales el 23 de octubre. La lectura del BOE permite delimitar sus beneficiarios. El artículo 14 exige acreditar discapacidad intelectual y un grado reconocido igual o superior al 33%, una condición relevante para solicitar estos apoyos.
La accesibilidad cognitiva en el trabajo exige dos condiciones
La norma pretende que la información y las herramientas puedan comprenderse y utilizarse. Sin embargo, el ámbito específico del artículo 14 tiene una delimitación. No basta con encontrar dificultades para recordar contraseñas o comprender instrucciones. Deben acreditarse conjuntamente el porcentaje exigido y la discapacidad intelectual mediante el certificado previsto en el Real Decreto 888/2022. Esta precisión evita confundir cualquier reconocimiento de discapacidad con el acceso automático a todas las medidas. También ayuda a distinguir estas condiciones de otros derechos de trabajadores con discapacidad.
El reglamento general contempla dificultades cognitivas relacionadas con circunstancias muy diversas, entre ellas la edad o el desconocimiento del idioma. Pero ese ámbito amplio no elimina los requisitos específicos del apartado laboral. Tampoco significa que quienes queden fuera pierdan otras protecciones. La normativa de prevención continúa obligando a ofrecer información y formación adecuadas a la plantilla. Por tanto, hay que diferenciar las nuevas garantías del artículo 14 de las obligaciones preventivas ya existentes. La fecha de enero corresponde a este reglamento, no al nacimiento de cualquier deber de adaptación.
Las entrevistas adaptadas no eliminan los requisitos del puesto
Las ofertas, sus condiciones y sus requisitos deberán presentarse de forma accesible y mediante lenguaje sencillo. La persona candidata podrá solicitar una adaptación gratuita de la entrevista. Pedir ese apoyo no podrá utilizarse como motivo de exclusión. Ahora bien, el artículo mantiene expresamente las especificaciones de titulación y experiencia requeridas para el puesto. Se adapta la forma de participar en la selección, no se concede una contratación automática. La distinción resulta especialmente útil para preparar una candidatura y concretar qué apoyo necesita la persona aspirante.
En materia de formación empresarial, la documentación deberá facilitarse en lectura fácil y formatos alternativos cuando se solicite. Estos formatos pueden incorporar audio, apoyos visuales o medios tecnológicos. La formación preventiva y los protocolos de emergencia cuentan con una exigencia específica de lenguaje claro y versión en lectura fácil. El texto también prevé información accesible para convocatorias de empleo público. Ese ámbito tiene reglas propias, por lo que no debe confundirse con una entrevista empresarial. Las barreras de acceso al empleo requieren examinar el procedimiento concreto.
El fichaje deberá ofrecer alternativas a recordar contraseñas
El artículo 14 establece condiciones para los sistemas de fichaje y la identificación en la sede electrónica empresarial. Deberán permitir un acceso que no dependa de recordar una contraseña. Además, la persona podrá elegir la alternativa más adecuada a sus capacidades cognitivas. También se prevén doble verificación al enviar información y asistencia remota para seguir los pasos realizados. Esto no elimina el control horario ni convierte el fichaje en voluntario. Cambia las condiciones de acceso para que la herramienta pueda utilizarse con los apoyos necesarios.
La comunicación diaria también deberá adaptarse. Las personas trabajadoras podrán utilizar su medio habitual de comunicación aumentativa y alternativa. Asimismo, podrán solicitar ajustes en documentos necesarios para sus tareas y en las reuniones donde participen. Los cambios de tarea y la información relevante deberán comunicarse, como mínimo, por escrito. Si la persona interesada lo requiere, también se trasladarán oralmente. Así, las medidas alcanzan situaciones posteriores a la contratación. Incluyen comprender instrucciones, participar en decisiones relacionadas con el trabajo y conocer modificaciones que afecten a las funciones asignadas.
Los apoyos se solicitarán con participación de la persona afectada
La regulación contempla ajustes razonables en horarios, tiempos asignados, carga de trabajo y tecnologías de apoyo. Deben plantearse a solicitud de la persona trabajadora y con su participación, además de revisarse periódicamente. Para la incorporación, se promoverán guías en lectura fácil y una persona que acompañe la adaptación al puesto. No se establece una reducción horaria automática ni un permiso retribuido nuevo. La respuesta dependerá del apoyo necesario y de las condiciones reguladas, sin convertir todas las situaciones personales en una solución idéntica.
Antes de solicitar una medida, resulta útil identificar la barrera concreta y la adaptación necesaria para superarla. También debe comprobarse la documentación acreditativa exigida por el artículo. En documentos y reuniones, una negativa por carga desproporcionada tendrá que comunicarse por escrito y de forma accesible. El reglamento remite las infracciones laborales al régimen sancionador correspondiente. La representación de la plantilla puede acompañar la petición y supervisar su cumplimiento. El contenido completo, sus límites y la entrada en vigor figuran en el Real Decreto 707/2026.
